L gav gastro verständlich erklärt für deinen Betrieb

Du fragst dich, was der Landes-Gesamtarbeitsvertrag im Gastgewerbe, kurz L-GAV Gastro, eigentlich ist? Stell ihn dir am besten als das gemeinsame Regelbuch für die gesamte Schweizer Gastronomie vor. Er sorgt für faire und einheitliche Spielregeln – ganz egal, ob du ein kleines Café in den Bergen oder ein grosses Stadthotel führst.

Was der L-GAV Gastro für deinen Betrieb bedeutet

Der L-GAV ist viel mehr als nur ein juristisches Dokument. Er ist die Grundlage für eine funktionierende und faire Zusammenarbeit in einer der lebhaftesten Branchen der Schweiz. Ausgehandelt wurde er von den Sozialpartnern, also den Verbänden der Arbeitgeber und Arbeitnehmenden. Sein klares Ziel: Stabilität und Klarheit für alle Beteiligten schaffen.

Dieser Vertrag regelt die wichtigsten Arbeitsbedingungen für so gut wie alle Betriebe im Gastgewerbe. Denk dabei an Restaurants, Hotels, Pensionen, Cafés und sogar Catering-Unternehmen. Er gilt für die meisten deiner Mitarbeitenden, vom Servicepersonal über die Küchenbrigade bis hin zum administrativen Personal.

Die Kernbereiche des L-GAV Gastro

Die Vorschriften des L-GAV sind ziemlich umfassend und berühren fast jeden Aspekt deines Betriebsalltags. Er legt die Mindeststandards für die folgenden Bereiche fest:

• Löhne: Er definiert verbindliche Mindestlöhne, die sich nach der Ausbildung und Berufserfahrung deiner Mitarbeitenden richten. Kein Spielraum nach unten.
• Arbeitszeit: Er regelt die maximale Wochenarbeitszeit, Pausen, Ruhetage und wie mit Überstunden umzugehen ist.
• Ferien: Die Anzahl der Ferientage ist klar vorgeschrieben und für alle Mitarbeitenden verbindlich.
• Sozialleistungen: Auch Themen wie die Krankentaggeldversicherung und die berufliche Vorsorge (BVG) sind hier abgedeckt.

Für dich als Arbeitgeber bedeutet die Einhaltung des L-GAV nicht nur, eine gesetzliche Pflicht zu erfüllen. Du schaffst damit auch ein transparentes und faires Arbeitsumfeld, was direkt auf die Zufriedenheit und Motivation deines Teams einzahlt.

Warum die Einhaltung so entscheidend ist

Gerade in einer Branche, die von personellen Schwankungen geprägt ist, gibt der L-GAV eine wichtige Orientierung. Die Gastronomiebranche in der Schweiz kämpfte zuletzt mit einem spürbaren Stellenrückgang, und gleichzeitig meldeten Unternehmen deutlich weniger offene Stellen als im Vorjahr. Diese Unbeständigkeit macht stabile Rahmenbedingungen wie den L-GAV umso wichtiger für die Planungssicherheit. Mehr zu den aktuellen Entwicklungen auf dem Schweizer Arbeitsmarkt erfährst du bei der Adecco Group.

Ein Verstoss gegen die Bestimmungen kann empfindliche Sanktionen nach sich ziehen, die von Lohnnachzahlungen bis hin zu Konventionalstrafen reichen. Noch wichtiger ist aber der Ruf deines Betriebs. Zufriedene Mitarbeitende sind die Grundlage für ausgezeichneten Service und damit für deinen geschäftlichen Erfolg. Betrachte den L-GAV Gastro also nicht als Hürde, sondern als Leitfaden für eine erfolgreiche und nachhaltige Unternehmensführung.

Mindestlöhne und Lohnkategorien richtig anwenden

Die korrekte Entlöhnung ist ein zentraler Punkt des L-GAV Gastro. Sie schafft nicht nur Fairness im Team, sondern ist auch eine gesetzliche Pflicht. Doch das System der Lohnkategorien kann auf den ersten Blick wie ein Dschungel aus Vorschriften wirken. Keine Sorge, wir bringen Licht ins Dunkel.

Im Mittelpunkt steht ein einfaches Prinzip: Qualifikation und Verantwortung sollen fair bezahlt werden. Die Lohnkategorien sind genau dafür da. Sie sind ein klares Stufensystem, das auf Ausbildung, Berufserfahrung und der tatsächlichen Funktion im Betrieb basiert. Wer hier den Durchblick hat, vermeidet teure Lohnnachzahlungen und sorgt für motivierte Mitarbeitende.

Das System der Lohnkategorien verstehen

Der L-GAV teilt die Mitarbeitenden in verschiedene Kategorien ein, die logisch aufeinander aufbauen. Diese Einstufung bestimmt den gesetzlichen Mindestlohn – und ein Fehler kann schnell zu Problemen führen.

Hier sind die wichtigsten Kategorien im Überblick:

• Kategorie Ia: Mitarbeitende ohne Berufslehre im Gastgewerbe. Das ist die klassische Einstiegsstufe für ungelernte Kräfte, die erste Branchenluft schnuppern – zum Beispiel die neue Spülhilfe in deinem Restaurant.
• Kategorie Ib: Mitarbeitende ohne Berufslehre, aber mit einem Progresso-Attest. Wer diese anerkannte, branchenspezifische Weiterbildung in der Tasche hat, steigt eine Stufe auf.
• Kategorie II: Mitarbeitende mit eidgenössischem Berufsattest (EBA). Hier finden sich alle, die eine zweijährige Berufslehre erfolgreich gemeistert haben, wie etwa ein Küchenangestellter EBA.
• Kategorie IIIa: Mitarbeitende mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ). Das sind die ausgebildeten Fachkräfte nach einer dreijährigen Lehre – der Koch EFZ oder die Restaurationsfachfrau EFZ gehören hier rein.
• Kategorie IIIb: Mitarbeitende mit EFZ und zusätzlicher Berufsprüfung. Diese Stufe ist für Spezialisten reserviert, die sich nach der Lehre weiterqualifiziert haben, zum Beispiel ein Chef de Partie mit eidgenössischem Fachausweis.
• Kategorie IV: Mitarbeitende mit einer höheren Fachprüfung oder einem Abschluss einer höheren Fachschule. Hier bewegen wir uns auf Kaderebene, wie beim diplomierten Küchenchef oder der diplomierten Hôtelière-Restauratrice HF.

Die korrekte Einstufung ist mehr als nur Bürokratie. Sie ist ein klares Zeichen der Wertschätzung für die Leistung deiner Leute und eine zentrale Anforderung des L-GAV Gastro.

Die folgende Tabelle gibt dir einen schnellen Überblick über die monatlichen Brutto-Mindestlöhne gemäss L-GAV, aufgeteilt nach den offiziellen Lohnkategorien. Sie dient als praktische Orientierungshilfe für die korrekte Einstufung deiner Mitarbeitenden.

Mindestlöhne im L-GAV Gastro nach Lohnkategorie (Bruttolöhne pro Monat)

Diese Zahlen bilden die absolute Untergrenze. Je nach Erfahrung und Verantwortung im Betrieb kann und sollte der Lohn natürlich höher ausfallen.

Praktische Beispiele für die richtige Einstufung

Machen wir es konkret.

Stell dir vor, du stellst eine neue Serviceaushilfe für dein Café ein. Sie ist Studentin, top motiviert, hat aber null Gastro-Erfahrung. Ganz klar: Sie fällt in die Kategorie Ia. Ihr Lohn muss mindestens dem Ansatz für Mitarbeitende ohne Berufslehre entsprechen.

Ein anderes Szenario: Du suchst einen Koch. Ein Bewerber hat seine Kochlehre (EFZ) vor vier Jahren abgeschlossen und danach als Commis de Cuisine gearbeitet. Er gehört in die Kategorie IIIa. Die Berufserfahrung ist ein starkes Argument für die Lohnverhandlung, aber der Mindestlohn ist durch die Kategorie festgeschrieben.

Wichtig ist: Die Einstufung ist nicht in Stein gemeisselt. Absolviert deine Serviceaushilfe aus dem ersten Beispiel die Progresso-Ausbildung, rückt sie in die Kategorie Ib auf – und ihr Lohn muss sofort angepasst werden.

Sonderfälle und Zuschläge beachten

Natürlich passt nicht jeder Fall perfekt ins Schema. Was ist mit Lernenden? Für sie gibt es eigene Mindestlöhne, die nach Lehrjahr gestaffelt und ebenfalls im L-GAV verankert sind. Auch für Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum für ihre Ausbildung machen, gelten spezielle Regeln.

Ein weiterer Knackpunkt sind die Zuschläge. Der L-GAV regelt glasklar, wie Arbeit an Sonn- und Feiertagen oder in der Nacht zusätzlich vergütet werden muss. Diese Zuschläge sind kein Bonus, sondern Pflicht. Sie kommen zum Grundlohn obendrauf und müssen in der Lohnabrechnung sauber ausgewiesen werden.

Eine lückenlose Dokumentation aller Lohnbestandteile ist das A und O. Wie du das vom ersten Tag an vertraglich sauber regelst, zeigen wir dir in unserem Leitfaden zum korrekten Arbeitsvertrag nach L-GAV. Damit bist du auf der sicheren Seite.

Arbeitszeit, Ferien und Pausen korrekt planen

Die Löhne sind geklärt? Super, dann rücken wir zum nächsten zentralen Punkt deiner Personalplanung vor: der Arbeitszeit. Wie viele Stunden darf dein Team pro Woche ran, wie jonglierst du Überstunden und wann sind Pausen wirklich Pflicht? Der L-GAV Gastro ist hier zum Glück sehr präzise, denn er schützt nicht nur deine Mitarbeitenden vor Überlastung, sondern gibt dir auch die nötige Flexibilität für den Betrieb.

Die richtige Planung von Arbeits- und Ruhezeiten ist mehr als nur ein Verwaltungsakt. Sie ist die Basis für ein gesundes Arbeitsklima und eine konstant hohe Servicequalität. Wenn du die Spielregeln kennst, kannst du Schichtpläne erstellen, die fair sind und gleichzeitig perfekt zu deinem Business passen.

Die Grundlagen der Arbeitszeit im L-GAV

Die wöchentliche Normalarbeitszeit im Gastgewerbe liegt bei 42 Stunden. Für Betriebe mit starken saisonalen Schwankungen gibt es aber Ausnahmen. Diese erlauben eine höhere Wochenarbeitszeit, solange der Durchschnitt über das Jahr wieder stimmt. Das gibt dir die Luft, die du brauchst, um Spitzenzeiten abzufedern.

Ein heisses Thema sind immer wieder die Überstunden. Sie fallen an, sobald die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Der L-GAV schreibt glasklar vor, wie damit umzugehen ist:

• Kompensation durch Freizeit: Der beste Weg ist der Ausgleich durch Freizeit von gleicher Dauer. Das muss aber immer im Einvernehmen mit dem Mitarbeitenden geschehen.
• Finanzielle Abgeltung: Wenn ein Freizeitausgleich einfach nicht drinliegt, müssen die Überstunden mit einem Lohnzuschlag von 25 % ausbezahlt werden.

Eine lückenlose Erfassung ist hier das A und O. Moderne digitale Werkzeuge nehmen dir diese Last ab und dokumentieren jede Minute automatisch. Wenn du tiefer in die Details eintauchen willst, findest du in unserem Artikel zur korrekten Arbeitszeiterfassung nach L-GAV eine umfassende Anleitung.

Die folgende Infografik zeigt die typische Lohnstruktur im Gastgewerbe, die natürlich eng mit der Arbeitszeit und der Qualifikation zusammenhängt.

Man sieht sofort, wie wichtig die korrekte Einstufung für eine faire Vergütung der geleisteten Arbeitsstunden ist – von der ungelernten Aushilfe bis zur ausgebildeten Fachperson.

Pausen und Ruhetage dürfen nicht zu kurz kommen

Pausen sind keine Nettigkeit, sondern gesetzlich vorgeschriebene Erholungszeiten. Die Regeln sind einfach und klar:

• Bei einer Arbeitszeit von mehr als 5.5 Stunden ist eine Pause von 15 Minuten Pflicht.
• Bei mehr als 7 Stunden sind es 30 Minuten.
• Bei mehr als 9 Stunden sind es 60 Minuten.

Wichtig zu wissen: Diese Pausen gelten als bezahlte Arbeitszeit, wenn der Mitarbeitende den Arbeitsplatz nicht verlassen darf. Ansonsten sind sie unbezahlte Ruhezeit.

Genauso entscheidend sind die Ruhetage. Jeder Mitarbeitende hat Anspruch auf zwei Ruhetage pro Woche. Mindestens zweimal pro Monat muss darunter ein ganzer Sonntag sein. Das bei der Schichtplanung für ein ganzes Team unter einen Hut zu bringen, kann schnell zur Herausforderung werden.

Ein gut geplanter Dienstplan berücksichtigt nicht nur die betrieblichen Notwendigkeiten, sondern auch die gesetzlichen Ruhezeiten. Das ist ein klares Zeichen von Professionalität und Wertschätzung gegenüber deinem Team.

Ferienanspruch und Feiertage klar geregelt

Jeder Mitarbeitende hat gemäss L-GAV Anspruch auf fünf Wochen Ferien pro Jahr. Das gilt übrigens auch für Mitarbeitende bis zum vollendeten 20. Lebensjahr. Den Zeitpunkt der Ferien legst du als Betrieb fest, solltest dabei aber so weit wie möglich auf die Wünsche deiner Leute Rücksicht nehmen.

Feiertage, die auf einen normalen Arbeitstag fallen, geben Anrecht auf einen bezahlten freien Tag. Fällt ein Feiertag in die Ferien, wird er selbstverständlich nicht als Ferientag angerechnet.

Praxisbeispiel: Schichtplanung im Event-Catering

Stell dir vor, du planst den Personaleinsatz für ein grosses Hochzeits-Catering am Wochenende. Du brauchst Servicekräfte, Köche und Logistikpersonal – ein ziemliches Puzzle. Ein digitaler Schichtplan hilft dir hier, den Überblick zu behalten.

Du siehst auf einen Blick, wer verfügbar ist, welche Qualifikationen die Person mitbringt und wie viele Stunden sie diese Woche schon auf dem Konto hat. Das System warnt dich automatisch, wenn du die maximale Wochenarbeitszeit überschreitest oder die Ruhezeiten verletzt. Du kannst Überstunden direkt einplanen und festlegen, ob sie mit Freizeit oder Lohn ausgeglichen werden. So entsteht ein Plan, der nicht nur funktioniert, sondern auch 100 % L-GAV-konform ist.

Gerade weil sich der Arbeitsmarkt in der Gastronomie etwas abkühlt, werden solche smarten Werkzeuge immer wichtiger. Das SECO hat eine steigende Jahresarbeitslosenquote bilanziert, während die Zahl der offenen Stellen sank. Für Betriebe wie deinen bedeutet das: Eine effiziente und gesetzeskonforme Personalplanung ist der Schlüssel, um flexibel und erfolgreich zu bleiben.

Deine pflichten bei sozialversicherungen und vorsorge

Ein fairer Lohn und geregelte Arbeitszeiten sind die Basis, aber der L-GAV Gastro geht einen wichtigen Schritt weiter. Er fängt deine Mitarbeitenden auch dann auf, wenn das Leben mal unvorhersehbare Haken schlägt. Die Regelungen zu den Sozialversicherungen sind dabei der zentrale Schutzschild und für dich als Arbeitgeber eine unumgängliche Pflicht.

Im Kern geht es hier um zwei Bausteine, die ein echtes Sicherheitsnetz spannen: die Krankentaggeldversicherung (KTG) und die berufliche Vorsorge (BVG), besser bekannt als Pensionskasse. Wenn du die Vorschriften genau kennst und umsetzt, bist du nicht nur gesetzeskonform unterwegs, sondern positionierst dich auch als verantwortungsbewusster und attraktiver Arbeitgeber, dem sein Team wirklich am Herzen liegt.

Die Krankentaggeldversicherung im detail

Was passiert eigentlich, wenn deine Servicefachfrau wegen einer Krankheit für längere Zeit ausfällt? Ohne eine solide Krankentaggeldversicherung müsstest du den Lohn gemäss Gesetz für eine begrenzte Zeit weiterzahlen – ein unkalkulierbares finanzielles Risiko für deinen Betrieb. Genau deshalb macht der L-GAV die KTG für alle Betriebe zur Pflicht.

Die Versicherung muss dabei klare Mindestanforderungen erfüllen:

• Leistungsdauer: Sie muss ein Taggeld für 720 Tage innerhalb eines Zeitraums von 900 Tagen garantieren.
• Lohnfortzahlung: Das Taggeld muss 80 % des Bruttolohns abdecken.
• Wartefrist: Die Zeitspanne, bis die Versicherung die Zahlungen übernimmt, darf maximal 60 Tage betragen.
• Prämienverteilung: Die Kosten werden fair geteilt. Du als Arbeitgeber übernimmst mindestens die Hälfte der Prämie.

Ein Beispiel: Stell dir vor, dein Koch fällt wegen einer Operation für drei Monate aus. Nach Ablauf der Wartefrist springt die KTG ein und zahlt ihm 80 % seines Lohns. Das entlastet deine Lohnkosten massiv und gibt deinem Mitarbeiter die finanzielle Sicherheit, die er zur Genesung braucht.

Die berufliche vorsorge korrekt umsetzen

Die berufliche Vorsorge (BVG), also die Pensionskasse, ist die Absicherung deiner Mitarbeitenden für die Zeit nach der Pensionierung. Die Anmeldung wird obligatorisch, sobald ein Mitarbeiter die gesetzliche Eintrittsschwelle erreicht. Aktuell liegt diese bei einem Jahreseinkommen von CHF 22’050.– (Stand 2024).

Sobald ein Arbeitsverhältnis beginnt, das diese Kriterien erfüllt, musst du die Person umgehend bei der Pensionskasse anmelden. Genauso wichtig ist die saubere Abmeldung bei einem Austritt. Eine lückenlose Administration ist hier das A und O, denn nur so vermeidest du Deckungslücken, die für deine Mitarbeitenden im Alter schwerwiegende Folgen haben können.

Versichert werden müssen übrigens alle AHV-pflichtigen Lohnbestandteile. Das ist nicht nur der Grundlohn, sondern auch der 13. Monatslohn, Zulagen und sogar regelmässig anfallende Trinkgelder, falls sie einen wesentlichen Teil des Einkommens ausmachen.

Weitere wichtige vertragliche punkte

Neben den grossen Versicherungsthemen regelt der L-GAV Gastro noch ein paar weitere Punkte, die im Arbeitsalltag immer wieder eine Rolle spielen.

• Der 13. Monatslohn: Jeder Mitarbeitende hat Anspruch auf einen vollen 13. Monatslohn, wenn das Arbeitsverhältnis das ganze Kalenderjahr über bestanden hat. Bei Ein- oder Austritten unter dem Jahr wird dieser ganz einfach anteilig ausbezahlt.
• Berufskleidung: Wenn du spezielle Kleidung vorschreibst, die theoretisch auch ausserhalb des Betriebs getragen werden könnte (wie eine schlichte schwarze Hose), darfst du dafür ein Depot verlangen. Handelt es sich aber um Kleidung, die eindeutig nur für die Arbeit bestimmt ist (zum Beispiel eine Kochjacke mit Logo), trägst du die Kosten für Anschaffung und Reinigung komplett selbst.

Indem du diese administrativen Pflichten sorgfältig und gewissenhaft erfüllst, schaffst du ein solides Fundament des Vertrauens. Dein Team weiss dann, dass es bei dir nicht nur einen Job hat, sondern auch sozial rundum abgesichert ist. Das stärkt die Bindung an deinen Betrieb ungemein und ist ein wertvoller Beitrag für ein positives Arbeitsklima.

Deine L-GAV Gastro Checkliste: Von der anstellung bis zur abrechnung

Die Theorie sitzt. Aber wie sieht das Ganze im hektischen Gastro-Alltag aus? Genau dafür ist diese Checkliste gedacht – dein praktischer Leitfaden, damit deine Personalplanung von A bis Z L-GAV-sicher ist.

Wir gehen die kritischen Punkte Schritt für Schritt durch, vom ersten Vertrag bis zur Lohnabrechnung. Nutze diese Liste, um deine Abläufe zu prüfen oder als solides Fundament für neue Mitarbeitende. So behältst du den Überblick und vermeidest Fallen, die schnell teuer werden können.

Phase 1: Vor der anstellung

Schon bevor dein neues Teammitglied den ersten Kaffee serviert, legst du den Grundstein für eine saubere Zusammenarbeit. Hier darf nichts schiefgehen.

• Korrekte Einstufung: Schau dir Ausbildung und Berufserfahrung ganz genau an. Ordne die Person der richtigen Lohnkategorie (Ia bis IV) zu. Das ist die Basis, damit der Mindestlohn von Anfang an stimmt.
• Schriftlicher Arbeitsvertrag: Halte alles Wichtige schriftlich fest. Dazu gehören die Funktion, der Bruttolohn, die wöchentliche Arbeitszeit, der Ferienanspruch und natürlich die Lohnkategorie. Keine mündlichen Absprachen!
• Anmeldung bei Sozialversicherungen: Melde die Person sofort bei der AHV, der Pensionskasse (sofern die Eintrittsschwelle erreicht ist) und der Krankentaggeldversicherung an. Das ist deine Pflicht als Arbeitgeber.

Phase 2: Während des anstellungsverhältnisses

Im laufenden Betrieb kommt es auf lückenlose Dokumentation und eine faire Planung an. Hier lauern die häufigsten und teuersten Stolpersteine.

• Lückenlose Zeiterfassung: Jede einzelne Arbeitsminute muss erfasst werden – inklusive Beginn, Ende und Pausen. Ein digitales System ist hier eigentlich unverzichtbar, um Fehler zu vermeiden und den Papierkram im Griff zu behalten. Unsere Vorlage zur Arbeitszeiterfassung ist ein guter Startpunkt, falls du noch manuell arbeitest.
• Pausen- und Ruhezeitregelung: Achte bei der Schichtplanung penibel darauf, dass die gesetzlichen Pausen und die wöchentlichen Ruhetage eingehalten werden. Moderne Planungstools schlagen hier automatisch Alarm, wenn etwas nicht passt.
• Überstundenmanagement: Jede Überstunde muss dokumentiert sein. Kläre mit dem Mitarbeitenden, ob sie durch Freizeit kompensiert oder mit einem Zuschlag von 25 % ausbezahlt wird, und halte diese Abmachung schriftlich fest.

Ein transparenter und nachvollziehbarer Prozess bei Arbeitszeit und Überstunden schafft Vertrauen. Es zeigt deinem Team, dass du ihre Leistung wertschätzt und fair handelst.

Der Schweizer Arbeitsmarkt in der Gastronomie ist gerade ziemlich angespannt. Laut SECO ist die Zahl der Stellensuchenden gestiegen, während weniger Stellen offen sind. Das bedeutet für uns Gastronomen: Wir müssen flexibel planen, um Spitzenzeiten abzudecken, ohne gegen den L-GAV zu verstossen. Digitale Werkzeuge sind da eine riesige Hilfe, um diesen Spagat zu meistern. Mehr zu den Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt findest du direkt beim SECO.

Phase 3: Bei der lohnabrechnung

Die monatliche Lohnabrechnung ist die Nagelprobe. Hier müssen alle Fäden korrekt zusammenlaufen – Fehler sind hier tabu.

• Korrekte Lohnabrechnung erstellen: Prüfe ganz genau: Stimmt der Grundlohn? Sind alle Überstundenzuschläge, Nacht- oder Sonntagszulagen und der Anteil des 13. Monatslohns korrekt aufgeführt?
• Sozialversicherungsabzüge: Stelle sicher, dass alle gesetzlichen Abzüge für AHV/IV/EO, ALV und BVG korrekt berechnet und abgeführt werden.
• Transparente Auszahlung: Jede Lohnabrechnung muss für den Mitarbeitenden glasklar und verständlich sein. Eine detaillierte Aufschlüsselung aller Posten ist nicht nur Pflicht, sondern schafft auch Klarheit und Vertrauen.

Wie digitale tools deine arbeit wirklich erleichtern

Mal ehrlich: All diese Punkte manuell mit Excel-Listen und Notizzetteln zu verwalten, ist nicht nur ein riesiger Zeitfresser, sondern auch extrem fehleranfällig. Ein digitales Personal-Tool wie job.rocks nimmt dir da eine Menge Sorgen ab.

Stell dir vor, du erstellst den Schichtplan. Das System kennt die L-GAV-Regeln und warnt dich sofort, wenn du eine Ruhezeit verletzt oder eine Pause vergisst. Die Arbeitszeiten werden per App minutengenau erfasst und fliessen direkt in die Lohnabrechnung ein – inklusive aller Zuschläge, ganz automatisch.

Hier siehst du auf einen Blick, wie ein digitales Tool im Vergleich zur manuellen Planung deine Prozesse rund um den L-GAV Gastro vereinfacht und absichert.

Am Ende sparst du dir nicht nur unzählige Stunden im Büro, sondern gewinnst vor allem die Sicherheit, dass bei dir alles gesetzeskonform und fair abläuft. Und genau das ist im heutigen Arbeitsmarkt ein unbezahlbarer Vorteil.

L-GAV Gastro: Die häufigsten Fragen aus der Praxis, kurz und bündig erklärt

Im hektischen Gastro-Alltag bleibt selten Zeit, sich durch trockene Gesetzesartikel zu kämpfen. Stattdessen tauchen immer wieder dieselben Fragen auf, die eine schnelle, klare Antwort erfordern. Wir haben die häufigsten Stolpersteine und Unsicherheiten rund um den L-GAV Gastro für dich zusammengetragen – dein Spickzettel für den Alltag.

Was passiert mit Überstunden bei Teilzeitmitarbeitenden?

Diese Frage sorgt oft für Kopfzerbrechen, dabei ist die Regel ganz logisch: Überstunden sind schlicht alle Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Zeit hinausgehen. Das gilt für Vollzeit- und Teilzeitkräfte exakt gleich.

Stell dir vor, eine Servicekraft hat einen Vertrag über 20 Stunden pro Woche. Wenn sie in einer Woche plötzlich 25 Stunden im Einsatz ist, hat sie 5 Überstunden geleistet. Punkt. Diese müssen entweder mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder mit einem Lohnzuschlag von 25 % ausbezahlt werden. Die gesetzliche Normalarbeitszeit von 42 Stunden pro Woche hat für die Definition dieser Überstunden keine Bedeutung.

Müssen Trinkgelder im Lohn ausgewiesen werden?

Ein heikles Thema. Grundsätzlich gehört das Trinkgeld den Mitarbeitenden, nicht dem Betrieb. Der Teufel steckt aber im Detail: Sobald die Trinkgelder zentral in einem Topf gesammelt und nach einem festen Schlüssel verteilt werden, gelten sie als Lohnbestandteil.

Das heisst, sie müssen sauber in der Lohnabrechnung aufgeführt werden und sind somit auch AHV-pflichtig. Diese Regelung ist entscheidend, denn sie wirkt sich direkt auf die späteren Rentenansprüche deiner Leute aus. Eine glasklare und transparente Regelung im Team ist hier Gold wert, um Missverständnisse und Ärger von vornherein zu vermeiden.

Gilt der L-GAV auch für Aushilfen im Stundenlohn?

Ja, uneingeschränkt. Der L-GAV Gastro macht da keine Unterschiede und gilt für alle Mitarbeitenden in unterstellten Betrieben – egal, ob sie einen festen Monatslohn oder einen Stundenlohn erhalten.

Für dich in der Praxis bedeutet das:

• Mindestlohn: Auch Aushilfen müssen korrekt in eine Lohnkategorie eingeteilt werden. Ihr Stundenlohn muss dem entsprechenden Mindestansatz entsprechen.
• Ferienanspruch: Die gesetzlichen fünf Wochen Ferien stehen auch Stundenlöhnern zu. Abgegolten wird dies üblicherweise durch einen prozentualen Zuschlag von 10.64 % auf den Stundenlohn.
• Feiertage: Genauso haben sie Anspruch auf eine Entschädigung für Feiertage, was in der Regel über einen Zuschlag von 2.27 % erfolgt.

Der Glaube, Aushilfen seien von den L-GAV-Bestimmungen ausgenommen, ist ein weitverbreiteter und potenziell teurer Irrtum. Behandle sie bei Lohn und Arbeitszeitplanung genau wie deine festangestellten Mitarbeitenden.

Darf ich Mitarbeitende kurzfristig aus den Ferien zurückrufen?

Das ist eine absolute Notbremse und nur in äussersten Ausnahmefällen erlaubt. Ein unerwarteter, massiver Personalausfall mitten in der Hochsaison könnte so ein Notfall sein. Klar ist aber auch: Als Arbeitgeber musst du für sämtliche Kosten aufkommen, die dadurch entstehen.

Damit sind nicht nur die Stornogebühren für Hotel und Flug gemeint. Du musst auch die bereits genossenen Ferientage vollständig ersetzen. Ein solcher Rückruf sollte wirklich die allerletzte Option bleiben, denn er kann das Vertrauensverhältnis nachhaltig beschädigen. Eine vorausschauende Personalplanung mit einem flexiblen Aushilfspool ist hier definitiv die bessere Strategie.

Mein Mitarbeitender ist oft krank – was muss ich beachten?

Wird jemand krank, greift deine Lohnfortzahlungspflicht. Zum Glück bist du als Arbeitgeber dank der obligatorischen Krankentaggeldversicherung (KTG) finanziell abgesichert. Nach einer Wartefrist von maximal 60 Tagen springt die Versicherung ein und übernimmt 80 % des Lohnausfalls.

Wichtig ist, dass du alle Krankmeldungen und Arztzeugnisse lückenlos dokumentierst und sofort an die Versicherung weiterleitest. Häufen sich die Kurzabsenzen, kann das ein Signal für tieferliegende Probleme sein. Anstatt abzuwarten, solltest du proaktiv das Gespräch suchen und gemeinsam nach Lösungen forschen, bevor die Situation eskaliert.

Wie gehe ich mit Pausen um, die unterbrochen werden?

Das kennt jeder in der Gastronomie: Die Pause beginnt, aber schon nach wenigen Minuten muss man für eine dringende Aufgabe einspringen. Die Regel hier ist einfach: Wenn ein Mitarbeitender seinen Arbeitsplatz während der Pause nicht verlassen darf oder immer wieder für kurze Einsätze zur Verfügung stehen muss, dann gilt diese Pause als bezahlte Arbeitszeit.

Das muss dann auch in der Zeiterfassung so abgebildet werden. Damit eine Pause als unbezahlte Ruhezeit zählt, muss dein Team den Arbeitsplatz auch wirklich verlassen können und darf währenddessen nicht für betriebliche Aufgaben beansprucht werden. Klare Absprachen und eine saubere Erfassung sind hier der Schlüssel, um spätere, mühsame Diskussionen zu vermeiden.

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