L GAV Arbeitsvertrag einfach erklärt für die Schweiz

Ein L-GAV Arbeitsvertrag ist viel mehr als nur ein Stück Papier. Er ist das Fundament für eine faire und rechtssichere Anstellung, denn er sichert dir oft deutlich bessere Bedingungen, als es das gesetzliche Minimum vorschreibt. Im Kern bindet er die verbindlichen Regeln eines Gesamtarbeitsvertrags (GAV) direkt in dein Arbeitsverhältnis ein und schützt so beide Seiten vor bösen Überraschungen.

Was einen L-GAV Arbeitsvertrag wirklich ausmacht

Stell dir einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) wie ein übergeordnetes Regelwerk für eine ganze Branche vor. Dieses Regelwerk wird zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften mühsam ausgehandelt. Dein L-GAV Arbeitsvertrag ist dann dein ganz persönlicher Vertrag, der diese branchenweiten Spielregeln respektieren und umsetzen muss.

Das bedeutet ganz konkret: Dein individueller Vertrag darf die im GAV festgelegten Mindeststandards niemals unterschreiten. Bessere Konditionen für dich sind aber jederzeit erlaubt und sogar erwünscht. Man nennt das auch das Günstigkeitsprinzip.

Ein praktisches Beispiel: Wenn der GAV für deine Branche fünf Wochen Ferien vorschreibt, kann dein Vertrag nicht plötzlich nur vier Wochen gewähren. Sechs Wochen anzubieten, ist aber absolut in Ordnung und ein netter Bonus.

Warum ist der GAV so wichtig?

Ein GAV schafft für alle gleiche und faire Wettbewerbsbedingungen. Ohne ihn könnten einige Unternehmen versuchen, sich durch tiefere Löhne oder schlechtere Arbeitsbedingungen einen unfairen Vorteil auf dem Markt zu verschaffen. Der GAV sorgt hier für gleiche Startbedingungen, von denen am Ende alle profitieren – du als Arbeitnehmer genauso wie dein Arbeitgeber.

Manche GAVs werden vom Bundesrat oder den Kantonen sogar für allgemeinverbindlich erklärt. Das heisst, sie gelten für alle Betriebe einer Branche in einem bestimmten Gebiet, völlig egal, ob das Unternehmen Mitglied eines Verbandes ist oder nicht. Damit gibt es kein Entrinnen.

Was regelt ein GAV konkret?

Ein GAV legt typischerweise die Rahmenbedingungen für die wichtigsten Aspekte des Arbeitsverhältnisses fest. Diese Punkte müssen dann auch in deinem L-GAV Arbeitsvertrag korrekt abgebildet sein.

Hier sind die zentralen Punkte, die fast immer geregelt werden:

• Mindestlöhne: Er definiert klare Lohnuntergrenzen, die oft nach Berufserfahrung, Qualifikation und Region gestaffelt sind.
• Arbeitszeit: Er regelt die wöchentliche Höchstarbeitszeit, Pausenregelungen und wie mit Überstunden umgegangen wird.
• Ferien: Die Anzahl der Ferientage ist oft höher als das gesetzliche Minimum von vier Wochen. Fünf Wochen sind keine Seltenheit.
• Sozialleistungen: Bestimmungen zur Pensionskasse oder eine obligatorische Krankentaggeldversicherung können ebenfalls Teil des Pakets sein.

Stell dir vor, du arbeitest in einem Restaurant in Zürich, für das der L-GAV des Gastgewerbes gilt. Dein Arbeitsvertrag muss dann den dort festgelegten Mindestlohn für Servicepersonal zwingend einhalten, selbst wenn du individuell einen tieferen Lohn verhandelt hättest. Der GAV schützt dich hier ganz klar vor Lohndumping.

Die folgende Tabelle gibt dir einen schnellen Überblick über die wichtigsten Bausteine, die ein GAV vorgibt und die in deinem Arbeitsvertrag nicht fehlen dürfen.

Die wichtigsten Säulen eines GAV-konformen Arbeitsvertrags

Diese Tabelle fasst die zentralen Elemente zusammen, die durch einen GAV geregelt werden und im Arbeitsvertrag korrekt abgebildet sein müssen.

Wie du siehst, wirkt der GAV wie ein starkes Schutzschild, das dir als Arbeitnehmer den Rücken stärkt und klare, verlässliche Rahmenbedingungen für deine Anstellung schafft.

Die Kernpunkte des GAV für Deinen Arbeitsvertrag

Ein L‑GAV Arbeitsvertrag ist alles andere als ein Standarddokument, das man mal eben aus einer Vorlage kopiert. Er ist das direkte Ergebnis harter Verhandlungen zwischen Sozialpartnern und legt die Spielregeln in vier zentralen Bereichen fest – Regeln, die oft weit über das gesetzliche Minimum hinausgehen.

Genau diese vier Säulen sind das Herzstück jedes GAV und müssen in Deinem Arbeitsvertrag korrekt abgebildet sein. Denk an sie als das Fundament für ein faires Arbeitsverhältnis. Sie schaffen nicht nur Sicherheit für Deine Mitarbeitenden, sondern schützen auch Dich als Arbeitgeber vor rechtlichen Fallstricken und teuren Nachforderungen.

Mindestlöhne und korrekte Einstufung

Der wohl bekannteste Punkt in jedem GAV sind die verbindlichen Mindestlöhne. Diese sind meist fein säuberlich nach Erfahrung, Funktion und manchmal sogar nach Region gestaffelt. Deine Aufgabe als Arbeitgeber ist es, jeden Mitarbeitenden penibel genau in die richtige Lohnkategorie einzustufen.

Stell Dir vor, Du stellst eine neue Servicekraft ein. Der L-GAV für das Gastgewerbe sieht ganz unterschiedliche Lohnstufen vor, je nachdem, ob die Person eine abgeschlossene Ausbildung hat oder nicht. Eine falsche Einstufung führt nicht nur zu Frust im Team, sondern kann bei einer Kontrolle empfindliche Lohnnachzahlungen nach sich ziehen.

Gesamtarbeitsverträge sind in der Schweiz ein zentraler Pfeiler des Arbeitsrechts. Für das kommende Jahr haben die Sozialpartner der wichtigsten GAV eine durchschnittliche Erhöhung der Effektivlöhne um 1,2 Prozent beschlossen. Davon entfallen 0,4 Prozent auf individuelle und 0,9 Prozent auf kollektive Anpassungen, was knapp 600'000 Personen betrifft. Insgesamt unterstehen rund 1'780'000 Personen in der Schweiz einem GAV mit Mindestlöhnen. Mehr Details zu diesen Entwicklungen findest Du auf srf.ch in ihrem Bericht zu den GAV-Löhnen 2025.

Arbeitszeit, Überstunden und Ruhezeiten

Ein GAV regelt die genaue Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, die oft bei 42 oder 43,5 Stunden liegt. Mindestens genauso wichtig sind die Bestimmungen zu Überstunden, denn hier lauern oft Konflikte.

Der GAV schreibt klar vor, wie Überstunden zu entschädigen sind:

• Zeitausgleich: Oft ist eine Kompensation im Verhältnis 1:1 möglich. Das muss aber explizit so vereinbart sein.
• Finanzielle Abgeltung: Wenn ein Ausgleich durch Freizeit nicht möglich ist, ist in der Regel ein Lohnzuschlag von 25 % vorgeschrieben.

Ein typisches Szenario aus der Praxis: Ein Event-Techniker leistet während einer grossen Messe zehn Überstunden. Im Arbeitsvertrag muss gemäss GAV glasklar geregelt sein, ob diese Stunden durch Freizeit kompensiert oder mit einem Zuschlag ausbezahlt werden. Ohne eine saubere Regelung ist der Ärger vorprogrammiert.

Ferienanspruch über dem gesetzlichen Minimum

Das Obligationenrecht (OR) schreibt gesetzlich vier Wochen Ferien pro Jahr vor. Das ist die absolute Untergrenze. Viele GAVs gehen jedoch einen grossen Schritt weiter und garantieren deutlich bessere Bedingungen.

Fünf Wochen Ferien sind in vielen Branchen längst Standard. Zusätzlich sehen GAVs oft mehr Ferientage für ältere Mitarbeitende oder für Lernende vor. Diese grosszügigeren Regelungen musst Du zwingend im Arbeitsvertrag festhalten. Ein blosser Verweis auf das Gesetz reicht hier nicht aus, wenn ein GAV zur Anwendung kommt.

Weitere Details zum L-GAV im Gastgewerbe findest Du übrigens in unserem speziellen Guide zum L-GAV Gastro.

Verbindliche Sozialleistungen

Ein GAV kann auch vorschreiben, welche Sozialleistungen Du als Arbeitgeber zwingend anbieten musst. Das betrifft vor allem zwei entscheidende Bereiche: die berufliche Vorsorge (Pensionskasse) und die Krankentaggeldversicherung.

So kann der GAV zum Beispiel festlegen, dass eine Krankentaggeldversicherung obligatorisch ist, die den Lohn bei Krankheit für eine bestimmte Dauer zu 80 % deckt. Die Kosten für die Prämien werden dabei meist hälftig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt. Auch diese Verpflichtung gehört in den Arbeitsvertrag – das schafft Transparenz und vermeidet Missverständnisse.

So formulierst Du GAV-konforme Vertragsklauseln

Die Theorie ist das eine, aber wie giesst du die trockenen L-GAV-Vorgaben in wasserdichte Vertragsklauseln? Ein sauber formulierter L-GAV Arbeitsvertrag ist Gold wert, denn er schafft vom ersten Tag an klare Verhältnisse und verhindert zermürbende Diskussionen, wenn es später hart auf hart kommt.

Es reicht nicht, den GAV nur am Rande zu erwähnen. Die Kunst liegt darin, die Bestimmungen so einzubinden, dass sie jeder versteht und keine Zweifel aufkommen.

Als absolutes Fundament braucht jeder Vertrag eine klare Bezugnahme auf den L-GAV. Diese Klausel ist das A und O und stellt sicher, dass beide Seiten vom selben Regelwerk ausgehen.

Praxisbeispiel für den Geltungsbereich:
„Ergänzend zu diesem Arbeitsvertrag und den gesetzlichen Bestimmungen untersteht das Arbeitsverhältnis dem schweizerischen Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes (L-GAV) in seiner jeweils gültigen Fassung. Die Bestimmungen des L-GAV gehen den Regelungen dieses Vertrages vor, sofern sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.“

Lohn und Arbeitszeit korrekt festschreiben

Der Lohn ist immer ein heikler Punkt. Um hier von Anfang an für Transparenz zu sorgen, gibst du nicht nur den Bruttolohn an, sondern verweist explizit auf die korrekte Lohnkategorie gemäss GAV. Das macht die Einstufung nachvollziehbar und erleichtert spätere Lohnanpassungen.

Praxisbeispiel für die Lohnklausel:
„Der monatliche Bruttolohn beträgt CHF [Betrag] und basiert auf der Einstufung in die Lohnkategorie [Kategorie gemäss GAV] des L-GAV. Ein allfälliger 13. Monatslohn richtet sich nach den Bestimmungen des anwendbaren GAV.“

Genauso präzise solltest du bei der Arbeitszeit sein. Definiere die wöchentliche Sollarbeitszeit und leg unmissverständlich fest, wie mit Überstunden umgegangen wird.

Hier ein paar griffige Vorlagen für die Arbeitszeit:

• Wöchentliche Arbeitszeit: „Die wöchentliche Sollarbeitszeit beträgt [z. B. 42] Stunden, exklusive Pausen.“
• Überstundenregelung: „Geleistete Überstunden werden in Absprache mit dem Vorgesetzten primär durch Freizeit von gleicher Dauer kompensiert. Ist eine Kompensation nicht möglich, werden die Überstunden gemäss den Vorgaben des L-GAV mit einem Lohnzuschlag von 25 % ausbezahlt.“

Die Grundlage für eine korrekte Abrechnung ist hier natürlich eine lückenlose Arbeitszeiterfassung gemäss L-GAV, ein Thema, dem wir einen eigenen Artikel gewidmet haben.

Ferien und Sozialleistungen verständlich regeln

Natürlich muss auch der Ferienanspruch klipp und klar im Vertrag stehen, ganz besonders dann, wenn er vom gesetzlichen Minimum abweicht und durch den L-GAV grosszügiger geregelt ist.

Praxisbeispiel für die Ferienklausel:
„Der jährliche Ferienanspruch beträgt gemäss L-GAV [z. B. 5] Wochen. Die Festlegung des Ferienzeitpunkts erfolgt in Absprache mit dem Vorgesetzten unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse.“

Ein typischer Fehler, der immer wieder passiert: Bei den Sozialleistungen wird zu vage formuliert. Man verweist allgemein auf die Pensionskasse, vergisst aber die obligatorische Krankentaggeldversicherung zu erwähnen, falls der GAV sie vorschreibt. Das ist ein Problem, denn eine klare Regelung schafft Vertrauen und zeigt, dass du deine Hausaufgaben als Arbeitgeber gemacht hast.

Mit diesen konkreten Formulierungen legst du eine solide, faire und vor allem GAV-konforme Basis für jeden Arbeitsvertrag.

Häufige Fehler im L-GAV-Arbeitsvertrag vermeiden

Selbst erfahrenen Profis in der Personalabteilung unterlaufen bei der Erstellung eines L-GAV-Arbeitsvertrags immer wieder Fehler. Die Tücke liegt oft im Detail, doch die Konsequenzen können teuer werden. Mit dem richtigen Wissen erkennst du diese Stolpersteine, bevor du darüberfällst.

Ein absoluter Klassiker ist die falsche Lohneinstufung. Du stellst einen neuen Mitarbeiter ein, übersiehst aber eine relevante Qualifikation, die ihn laut GAV eigentlich in eine höhere Lohnklasse befördert hätte. Das Ergebnis sind nicht nur unzufriedene Angestellte, sondern auch drohende Lohnnachzahlungen, die das Budget empfindlich belasten können.

Genauso heikel: Automatische Lohnerhöhungen, die in vielen GAV nach einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren vorgesehen sind, werden schlichtweg übersehen.

Stundenlohn und Ferienentschädigung

Besonders bei Mitarbeitenden im Stundenlohn passieren schnell Fehler bei der Berechnung der Ferien- und Feiertagsentschädigung. Oft wird einfach ein pauschaler Prozentsatz auf den Lohn aufgeschlagen, ohne die genauen Vorgaben des GAV zu prüfen.

Folgende Fehlerquellen solltest du unbedingt auf dem Schirm haben:

• Falscher Prozentsatz: Der GAV schreibt vielleicht einen höheren Satz vor, als du anwendest. Bei 5 Wochen Ferien sind es 10,65 %, nicht einfach pauschal 10 %.
• Vergessener 13. Monatslohn: Die Ferienentschädigung muss auch auf dem Anteil des 13. Monatslohns berechnet werden. Das geht im Eifer des Gefechts häufig unter.

Stell dir vor, du beschäftigst Aushilfen für einen grossen Event. Du zahlst ihnen einen Stundenlohn plus 8,33 % für die Ferien. Der anwendbare GAV sieht aber 5 Wochen Ferien vor, also 10,65 %. Bei einer Kontrolle stellt sich heraus, dass du jedem Mitarbeiter über Monate hinweg zu wenig bezahlt hast – eine kostspielige Nachbesserung ist die Folge.

Die Gefahr ignorierter GAV

Der vielleicht grösste und teuerste Fehler ist es, die Anwendbarkeit eines allgemeinverbindlich erklärten GAV komplett zu ignorieren. Viele Unternehmer glauben fälschlicherweise, sie seien nicht betroffen, weil sie keinem Arbeitgeberverband angehören. Das ist ein Irrtum mit weitreichenden Folgen.

Gerade in Zeiten, in denen die Stellensuchendenzahlen steigen, wird die Einhaltung stabiler GAV-Bedingungen umso wichtiger, um qualifizierte Arbeitskräfte zu halten und rechtliche Risiken zu minimieren. In Kantonen wie Zürich stieg die Zahl der Stellensuchenden zuletzt um 20 % im Jahresvergleich. Mehr zu den aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt erfährst du im Adecco Group Job Index.

Wenn du einen GAV nicht anwendest, obwohl du dazu verpflichtet wärst, riskierst du nicht nur Nachzahlungen, sondern auch empfindliche Sanktionen durch die paritätische Kommission. Ein sauber aufgesetzter L-GAV-Arbeitsvertrag ist dein Schutzschild gegen solche Risiken. Dazu gehört übrigens auch das Wissen um die korrekten L-GAV-Kündigungsfristen, die oft von den gesetzlichen Regelungen des OR abweichen.

Die Checkliste für den wasserdichten L‑GAV‑Arbeitsvertrag

Ein solider L‑GAV‑Arbeitsvertrag ist mehr als nur eine Formalität – er ist das Fundament für ein faires Arbeitsverhältnis und schützt sowohl dich als auch deine Mitarbeitenden vor bösen Überraschungen. Damit du beim nächsten Vertragswerk nichts übersiehst, habe ich dir die wichtigsten Punkte in einer Checkliste zusammengefasst.

Betrachte diese Liste als deinen finalen Sicherheitscheck, bevor die Tinte unter dem Vertrag trocknet.

1. Geltungsbereich und die rechtliche Basis

Hier legst du das Fundament. Es muss für alle Beteiligten glasklar sein, welche Spielregeln gelten.

• Der richtige GAV? Hast du geprüft, ob dein Betrieb einem allgemeinverbindlichen GAV untersteht oder ob eine Verbandsmitgliedschaft greift? Das ist der alles entscheidende erste Schritt.
• Im Vertrag verankert? Steht im Arbeitsvertrag eine klare Klausel, die unmissverständlich auf den korrekten GAV verweist? Ohne diesen Verweis ist alles Weitere hinfällig.
• Günstigkeitsprinzip beachtet? Bist du sicher, dass keine einzige Regelung im Arbeitsvertrag deine Mitarbeitenden schlechter stellt als der GAV? Denk dran: Besser geht immer, schlechter nie.

2. Lohn und Arbeitszeit – das Herzstück

Dieser Teil entscheidet über Zufriedenheit und Fairness im Team. Präzise und korrekte Angaben sind hier das A und O, um spätere Konflikte von vornherein auszuschliessen.

• Mindestlohn eingehalten? Entspricht der vereinbarte Lohn der korrekten Einstufung gemäss GAV? Funktion, Erfahrung und Ausbildung müssen hier sauber abgebildet sein.
• 13. Monatslohn geregelt? Falls der GAV einen 13. Monatslohn vorschreibt, ist dieser Anspruch auch klar im Vertrag formuliert?
• Wochenstunden definiert? Ist die Sollarbeitszeit gemäss GAV korrekt festgehalten?
• Überstunden klar geregelt? Ist die Abgeltung von Überstunden – ob durch Zeitausgleich oder Lohnzuschlag von 25 % – unmissverständlich geregelt?

Gerade in Branchen mit vielen Temporäranstellungen ist ein korrekter GAV-Vertrag matchentscheidend. Die Arbeitslosenquote in der Schweiz lag zuletzt bei 2,9 Prozent, wobei zehntausende Verträge abgeschlossen wurden, deren Löhne oft nur haarscharf über den GAV-Mindestansätzen liegen. Ein kleiner Fehler hier kann grosse rechtliche Folgen haben. Erfahre mehr über die aktuelle Arbeitsmarktsituation in der Schweiz.

3. Ferien, Feiertage und Sozialleistungen

Hier geht es um die wichtigen Rahmenbedingungen, die weit über den monatlichen Lohn hinausgehen und für Sicherheit und Wertschätzung sorgen.

• Ferienanspruch korrekt? Ist der im GAV festgelegte Ferienanspruch sauber im Vertrag verankert?
• Sozialleistungen vollständig? Sind alle obligatorischen Versicherungen wie die Pensionskasse und vor allem die oft vergessene Krankentaggeldversicherung erwähnt?
• Kündigungsfristen beachtet? Entsprechen die Fristen den Vorgaben des GAV? Diese sind häufig länger als das gesetzliche Minimum und bieten mehr Schutz.

So vereinfachst du die Verwaltung deiner GAV-Verträge

Wer schon einmal versucht hat, GAV-konforme Arbeitsverträge manuell zu verwalten, kennt den Schmerz. Du jonglierst mit Excel-Listen, wühlst dich durch unzählige E-Mails und verlierst den Überblick bei ständigen Kontrollen. Das kostet nicht nur Zeit, sondern auch eine Menge Nerven.

Gerade wenn du mit flexiblen Mitarbeiterpools arbeitest, etwa für Events oder in der Gastronomie, schiesst die Fehlerquote schnell in die Höhe. Ein kleiner Fehler, eine vergessene Regelung – und schon drohen empfindliche Strafen.

Stell dir vor, du könntest diesen ganzen Aufwand auf ein Minimum reduzieren. Genau hier setzen digitale Lösungen wie job.rocks an. Statt jeden L‑GAV Arbeitsvertrag einzeln durchzugehen, hinterlegst du die GAV-Regeln einmal zentral im System. Das war's.

Automatische GAV-Prüfung bei der Einsatzplanung

Das System wird quasi zu deinem digitalen GAV-Experten, der dir über die Schulter schaut. Du definierst einmalig die Spielregeln, die für dein Personal gelten, und die Software übernimmt den Rest.

• Mindestlöhne: Hinterlege die korrekten Lohnstufen, die auf Qualifikation und Erfahrung deiner Leute basieren.
• Zuschläge: Definiere, was bei Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit Sache ist.
• Arbeitszeitgrenzen: Lege fest, wie viele Stunden pro Tag oder Woche maximal gearbeitet werden darf.

Bei jeder einzelnen Einsatzplanung prüft die Software diese Regeln im Hintergrund. Vollautomatisch. So kannst du dir sicher sein, dass jeder Einsatz GAV-konform ist, ohne dass du auch nur einen Gedanken daran verschwenden musst.

Mit den richtigen digitalen Werkzeugen wird das GAV-Regelwerk von einer administrativen Hürde zu einem automatisierten Standardprozess. Das gibt dir nicht nur absolute Rechtssicherheit, sondern vor allem wertvolle Zeit zurück, die du in dein Kerngeschäft investieren kannst.

Transparenz für deine Mitarbeitenden

Eine mobile App für deine Angestellten schafft zusätzlich Klarheit und Vertrauen. Jeder kann seine geplanten Einsätze, die zu erwartende Entlöhnung und die bereits erfassten Stunden direkt auf dem eigenen Smartphone einsehen.

Das ist Gold wert. Es stärkt nicht nur die Beziehung zu deinem Team, sondern reduziert auch die ständigen Nachfragen in der Personalabteilung auf ein Minimum.

Am Ende sparst du also nicht nur Zeit bei der Administration und vermeidest teure Fehler, sondern sorgst auch für zufriedene und top informierte Mitarbeitende. Eine klassische Win-win-Situation.

Die häufigsten Fragen zum L-GAV-Arbeitsvertrag in der Praxis

Im Dschungel der Paragrafen tauchen immer wieder dieselben Fragen auf. Hier bringen wir Licht ins Dunkel und beantworten die wichtigsten Punkte, die dir im Alltag garantiert begegnen werden.

Was passiert, wenn mein Arbeitsvertrag vom GAV abweicht?

Eine der zentralsten Regeln zuerst: Wenn einzelne Klauseln in deinem Arbeitsvertrag schlechtere Bedingungen vorsehen als der GAV, sind diese schlicht und einfach ungültig. Stattdessen gelten automatisch die besseren Regelungen des GAV. In der Fachsprache nennt man das Günstigkeitsprinzip.

Bessere Bedingungen im Einzelvertrag sind natürlich jederzeit erlaubt und bleiben gültig.

Stell dir vor: Der GAV schreibt 5 Wochen Ferien vor, dein Vertrag aber nur 4. In diesem Fall hast du automatisch Anspruch auf 5 Wochen. Bietet dir der Vertrag hingegen 6 Wochen, dann gelten diese, weil sie für dich vorteilhafter sind als die GAV-Regelung.

Wie finde ich heraus, welcher GAV für mein Unternehmen gilt?

Eine absolut entscheidende Frage, die über alles Weitere bestimmt. Im Grunde gibt es zwei Wege, um das herauszufinden:

1. Verbandsmitgliedschaft prüfen: Ist dein Unternehmen Mitglied in einem Arbeitgeberverband, der einen GAV abgeschlossen hat? Falls ja, gilt dieser GAV für dich und deine Mitarbeitenden.
2. Allgemeinverbindlichkeit klären: Besteht keine Verbandsmitgliedschaft, musst du prüfen, ob ein GAV für deine Branche als allgemeinverbindlich erklärt wurde. Das bedeutet, er gilt für alle Betriebe dieser Branche – ganz ohne Ausnahme.

Eine tagesaktuelle Übersicht aller allgemeinverbindlich erklärten GAVs findest du jederzeit auf der offiziellen Webseite des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO). Dort kannst du bequem nach Branche und Kanton filtern.

Muss ich den GAV dem Arbeitsvertrag beilegen?

Ja, als Arbeitgeber bist du verpflichtet, deine Mitarbeitenden schriftlich über den anwendbaren GAV zu informieren. Transparenz ist hier nicht nur eine nette Geste, sondern eine gesetzliche Pflicht.

Am saubersten und einfachsten ist es, dem L-GAV-Arbeitsvertrag eine Kopie des GAV beizulegen. Alternativ genügt auch ein klarer Verweis darauf, wo der GAV jederzeit eingesehen werden kann – zum Beispiel im Intranet oder bei der Personalabteilung. Diese Informationspflicht schafft Vertrauen und beugt teuren Missverständnissen von vornherein vor.

Wenn du diese Punkte beachtest, schaffst du eine klare und faire Grundlage für die Zusammenarbeit und vermeidest rechtliche Stolpersteine, bevor sie überhaupt entstehen können.

Möchtest du die Verwaltung deiner GAV-konformen Arbeitsverträge endlich vereinfachen und Fehlerquellen eliminieren? job.rocks hilft dir dabei, GAV-Regeln digital zu hinterlegen, damit sie bei jeder Einsatzplanung automatisch berücksichtigt werden. Entdecke jetzt die smarte Lösung für deine Personaladministration auf https://job.rocks.