L GAV Kündigungsfristen verständlich und sicher anwenden

Wenn es um Kündigungsfristen geht, tanzt die Schweiz oft nach ihrer eigenen Melodie. Das Obligationenrecht (OR) gibt zwar den Grundtakt vor, doch viele Branchen haben ihre eigene Partitur: den Gesamtarbeitsvertrag, kurz GAV. Die L-GAV Kündigungsfristen sind dabei die Noten, die speziell für dein Metier geschrieben wurden und oft Vorrang haben.

Was L-GAV Kündigungsfristen für dich wirklich bedeuten

Verwirrt von den ganzen Abkürzungen? Stell dir das Schweizer Arbeitsrecht am besten wie ein Haus vor. Das Fundament ist das Obligationenrecht (OR) – das gilt für alle, egal wo sie arbeiten. Darauf bauen die Gesamtarbeitsverträge (GAV) auf, quasi die massgeschneiderten Stockwerke für einzelne Branchen. Ein L-GAV (Landes-Gesamtarbeitsvertrag) ist dabei ein besonders stabiles Stockwerk, das für die ganze Schweiz gilt.

Diese branchenspezifischen Verträge definieren Kündigungsfristen, die oft von den allgemeinen Regeln des OR abweichen. Das hat gute Gründe, denn jede Branche tickt anders.

Ein Beispiel aus dem Hotelalltag

Stell dir vor, du betreibst ein Hotel in den Bergen. Ein langjähriger Mitarbeiter – seit fünf Jahren dabei – kündigt. Laut OR hättest du eine Kündigungsfrist von zwei Monaten. Aber der L-GAV für das Gastgewerbe schreibt vielleicht drei Monate vor.

Dieser eine zusätzliche Monat ist Gold wert. Er gibt dir die nötige Luft, um in Ruhe einen qualifizierten Nachfolger zu finden, gerade wenn die Hochsaison vor der Tür steht. Gleichzeitig schützt diese Regelung aber auch den Angestellten vor einem allzu abrupten Jobverlust. Mehr zu den Besonderheiten dieser Branche findest du übrigens in unserem Artikel über den L-GAV in der Gastronomie.

Der Kern von GAV-Fristen ist simpel: Sie schaffen Planbarkeit und Stabilität für beide Seiten – für dich als Arbeitgeber und für deine Mitarbeitenden.

Warum diese Abweichungen so wichtig sind

Solche angepassten Regeln sind kein Zufallsprodukt. Sie sind das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden und spiegeln die Realität einer Branche wider.

• Saisonale Schwankungen: Im Event- oder Tourismusgeschäft ist die Auslastung ein ständiges Auf und Ab. Kürzere Fristen für Saisonkräfte, die in einem GAV verankert sind, geben dir die Flexibilität, die du für deine Personalplanung brauchst.
• Projektsicherheit: Auf dem Bau kann ein plötzlicher Abgang einer Schlüsselperson ein ganzes Projekt lahmlegen. Längere Fristen sichern hier die Fertigstellung und verhindern, dass dir kurz vor knapp die Leute davonlaufen.
• Schutz für Mitarbeitende: In anderen Branchen wiederum sorgen längere Fristen dafür, dass Angestellte mehr Sicherheit und vor allem mehr Zeit für die Stellensuche haben.

Wenn du diese Grundlagen verstehst, ist das der erste Schritt, um die Regeln für deine Branche sicher anzuwenden. So vermeidest du von Anfang an teure Fehler bei Kündigungen und schaffst klare, faire Verhältnisse in deinem Team.

Kündigungsfristen im direkten Vergleich: GAV vs. OR

Um die L-GAV Kündigungsfristen in der Praxis korrekt anzuwenden, musst du verstehen, wie sie sich vom gesetzlichen Standard – dem Obligationenrecht (OR) – unterscheiden. Das OR legt das Fundament für jedes Arbeitsverhältnis in der Schweiz. Ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) kann darauf aber aufbauen und eigene, oft strengere oder einfach passgenauere Regeln definieren. Genau hier liegen die entscheidenden Unterschiede.

Das Obligationenrecht (OR) gibt die absoluten Mindestfristen vor, die sich nach der Anstellungsdauer staffeln. Während der Probezeit sind es 7 Kalendertage. Im ersten Dienstjahr gilt ein Monat, vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr zwei Monate und ab dem zehnten Dienstjahr drei Monate – jeweils auf das Monatsende. Diese Fristen sind das gesetzliche Minimum, das nicht unterschritten werden darf.

Warum gibt es überhaupt Unterschiede?

Die grosse Frage ist: Warum weicht ein GAV vom OR ab? Die Antwort liegt in den spezifischen Anforderungen einer Branche. Ein Bauunternehmen braucht eine hohe personelle Stabilität, um langfristige Projekte sicher planen zu können. Wenn Schlüsselpersonen plötzlich gehen, kann das teure Verzögerungen nach sich ziehen.

Ein GAV im Baugewerbe könnte daher schon im ersten Dienstjahr eine Kündigungsfrist von drei Monaten vorschreiben, obwohl das OR hier nur einen Monat verlangt. Das Ziel ist klar: Kontinuität auf der Baustelle sichern.

Ganz anders sieht es in der Eventbranche aus. Hier prägen kurzfristige Projekte und saisonale Spitzen den Alltag. Ein GAV für Eventpersonal könnte flexiblere, kürzere Kündigungsfristen festlegen, damit du als Arbeitgeber schneller auf eine schwankende Auftragslage reagieren kannst. Es geht immer darum, eine faire Balance zu finden – zwischen der nötigen Flexibilität für das Unternehmen und der Planungssicherheit für die Mitarbeitenden.

Diese Infografik bringt die Hierarchie der Rechtsgrundlagen auf den Punkt:

Die Grafik macht klar: Der GAV steht als Branchenstandard zwischen dem allgemeinen Gesetz (OR) und dem individuellen Arbeitsvertrag. Und genau deshalb gibt er oft die wirklich entscheidenden Spielregeln vor.

Übersicht der Kündigungsfristen L GAV vs. OR

Die folgende Tabelle zeigt auf einen Blick, wie sich die gesetzlichen Mindestfristen des OR von typischen Regelungen eines L-GAV unterscheiden können. Denk daran: Die GAV-Werte sind nur Beispiele und können je nach Branche und Vertrag stark variieren.

Diese Gegenüberstellung macht deutlich, dass der GAV die Fristen oft verlängert, um mehr Stabilität zu schaffen.

Wichtig: Die Regelung im GAV hat fast immer Vorrang vor dem OR – solange sie für dich als Arbeitnehmer mindestens gleichwertig oder besser ist. Eine Verkürzung der gesetzlichen Mindestfristen ist nur in einem sehr engen Rahmen und ausschliesslich durch einen GAV möglich.

Dieses Wissen ist pures Gold für die Praxis. Wenn du einen Vertrag aufsetzt, musst du zwingend prüfen, ob für deine Branche ein GAV gilt. Ein Fehler an dieser Stelle kann eine Kündigung ungültig machen oder das Arbeitsverhältnis ungewollt verlängern. Die korrekte Handhabung dieser Fristen ist deshalb ein zentraler Baustein für ein rechtssicheres Personalmanagement. Mehr Details dazu findest du in unserem Ratgeber zum Arbeitsvertrag im L-GAV.

Die wichtigsten Fristen in der Praxis

So, jetzt wird's konkret. Schauen wir uns die drei Szenarien an, die im Arbeitsalltag am häufigsten vorkommen. Ob Kündigung in der Probezeit, eine ordentliche oder gar eine fristlose – jede hat ihre eigenen Spielregeln und Fristen. Wer die kennt, ist klar im Vorteil und rechtlich auf der sicheren Seite.

Die Kündigung in der Probezeit

Die Probezeit ist zum gegenseitigen Beschnuppern da. Passt es oder passt es nicht? Genau deshalb sind die Fristen hier extra kurz gehalten. Das Obligationenrecht (OR) legt eine Kündigungsfrist von nur sieben Kalendertagen fest.

Diese Frist ist total flexibel, also nicht an ein Monatsende gebunden. Sie kann an jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden. Entscheidend ist der Moment, in dem die Kündigung bei der anderen Person eintrifft. Ab dann tickt die Uhr.

Ein Beispiel aus dem Alltag:
Deine neue Servicekraft fängt am 1. März an. Schon am 10. März merkst du, dass die Chemie einfach nicht stimmt. Du übergibst ihr noch am selben Tag die schriftliche Kündigung.

• Tag des Zugangs: Dienstag, 10. März
• Beginn der Frist: Mittwoch, 11. März
• Ende der Frist: Dienstag, 17. März (exakt sieben Tage später)
• Letzter Arbeitstag: Dienstag, 17. März

Aber Achtung: Ein L-GAV kann die Spielregeln ändern. Er darf die Probezeit von einem auf bis zu drei Monate ausdehnen und auch die Kündigungsfrist anpassen. Ein Blick in den für deine Branche geltenden GAV ist also Pflicht.

Die ordentliche Kündigung nach der Probezeit

Ist die Probezeit erst einmal bestanden, gelten die ordentlichen Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag oder dem GAV. Diese sind deutlich länger und enden fast immer auf das Ende eines Monats. Hier lauert eine der grössten Fallen: Es zählt nicht das Datum, an dem du den Brief zur Post bringst, sondern der Tag, an dem er beim Mitarbeiter ankommt.

Eine Kündigung ist eine «empfangsbedürftige Willenserklärung». Das heisst: Sie wird erst dann rechtlich wirksam, wenn die andere Seite sie erhalten hat – sei es im Briefkasten oder durch persönliche Übergabe.

Verpennst du diese Frist auch nur um einen einzigen Tag, hat das teure Folgen. Das Arbeitsverhältnis verlängert sich automatisch um einen ganzen Monat, was nicht nur ins Geld geht, sondern auch deine gesamte Personalplanung über den Haufen wirft.

Ein Kalenderbeispiel zur Verdeutlichung:
Ein Mitarbeiter arbeitet seit drei Jahren bei dir. Laut GAV gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende. Du planst, das Arbeitsverhältnis per Ende August aufzulösen.

• Gewünschtes Kündigungsende: 31. August
• Kündigungsfrist: 2 Monate
• Allerspätester Tag für den Zugang der Kündigung: 30. Juni

Der Kündigungsbrief muss also spätestens am 30. Juni im Briefkasten des Mitarbeiters liegen. Trifft er erst am 1. Juli ein, verschiebt sich alles – die Kündigung gilt erst auf den nächstmöglichen Termin, also den 30. September.

Die fristlose Kündigung als letztes Mittel

Die fristlose Kündigung ist das schärfste Schwert im Arbeitsrecht. Sie beendet den Vertrag mit sofortiger Wirkung, ohne jegliche Frist. Und genau deshalb sind die Hürden dafür extrem hoch.

Du kannst nur dann fristlos kündigen, wenn ein «wichtiger Grund» vorliegt. Das heisst, das Fehlverhalten des Mitarbeiters muss so gravierend sein, dass es dir unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur einen Tag länger bis zum Ablauf der ordentlichen Frist fortzusetzen.

Was sind solche wichtigen Gründe?

• Straftaten am Arbeitsplatz: Diebstahl, Betrug oder handgreifliche Auseinandersetzungen.
• Schwerwiegende Arbeitsverweigerung: Hartnäckiges und unbegründetes Ignorieren von zumutbaren Anweisungen.
• Verrat von Geschäftsgeheimnissen: Weitergabe sensibler Firmendaten an die Konkurrenz.
• Annahme von Schmiergeldern: Persönliche Bereicherung auf Kosten des Unternehmens.

Klar ist: Ein einmaliges Zuspätkommen oder eine verpatzte Aufgabe reichen bei Weitem nicht aus. In solchen Fällen ist eine formelle Verwarnung der einzig richtige Weg.

Formale Schritte bei einer fristlosen Kündigung:

1. Unverzüglich handeln: Sobald du vom Vorfall erfährst, musst du sofort reagieren. Wer zu lange zögert, verliert sein Recht auf eine fristlose Kündigung.
2. Schriftlich begründen: Auch wenn eine mündliche Kündigung theoretisch gültig wäre – mach es immer schriftlich. Auf Verlangen des Mitarbeiters musst du die Gründe sowieso detailliert darlegen.
3. Beweise sichern: Dokumentiere alles lückenlos. Zeugenaussagen, E-Mails oder andere Belege sind Gold wert, falls die Sache vor Gericht landet.

Die fristlose Kündigung ist kein Instrument für den alltäglichen Gebrauch. Setze sie nur ein, wenn die Situation wirklich untragbar ist und du dir deiner Sache absolut sicher bist.

Häufige Fehler bei GAV-Kündigungsfristen vermeiden

Im hektischen Alltag kann eine kleine Unachtsamkeit bei einer Kündigung grosse, teure Folgen haben. Die Tücken bei den L‑GAV Kündigungsfristen lauern meist im Detail. Wer die typischen Stolpersteine kennt, schützt sein Unternehmen aber wirksam vor rechtlichen Auseinandersetzungen und unnötigen Kosten.

Der Klassiker: die falsch berechnete Frist

Einer der häufigsten und zugleich teuersten Fehler ist die falsche Berechnung des Kündigungstermins. Viele gehen immer noch davon aus, dass das Datum des Poststempels entscheidend sei. Ein fataler Irrtum. Rechtlich zählt einzig und allein der Tag, an dem das Kündigungsschreiben beim Mitarbeitenden eintrifft.

Ein Beispiel aus der Praxis:
Du möchtest einem Chauffeur, der seit vier Jahren bei dir arbeitet, unter Einhaltung der zweimonatigen Frist per Ende Oktober kündigen. Das heisst, die Kündigung muss ihm spätestens am 31. August zugestellt werden.

Du schickst den Brief per A-Post am 30. August los. Doch durch einen unvorhergesehenen Streik bei der Post kommt er erst am 1. September an. Auch wenn dich keine Schuld trifft, ist die Frist geplatzt. Die Kündigung wird erst auf den nächstmöglichen Termin wirksam – also auf den 30. November. Das Resultat? Du zahlst einen vollen Monatslohn extra, obwohl du den Mitarbeiter längst nicht mehr eingeplant hast.

Tipp vom Profi: Kündigungen immer eingeschrieben versenden! Nur so hast du einen rechtssicheren Beleg über das exakte Zustelldatum und schiebst allen Diskussionen einen Riegel vor. Plane zudem immer ein paar Tage Puffer ein.

Missachtung der Formvorschriften

Ein weiterer Fallstrick ist, die im GAV oder im Gesetz verankerten Formvorschriften zu ignorieren. Selbst wenn der Kündigungsgrund glasklar ist, kann ein simpler Formfehler alles zunichtemachen.

• Schriftlichkeit: Viele GAVs schreiben zwingend vor, dass eine Kündigung schriftlich erfolgen muss. Eine mündliche Kündigung, ausgesprochen im Eifer des Gefechts, ist dann rechtlich unwirksam – selbst wenn Zeugen dabei waren.
• Begründungspflicht: Gekündigte Mitarbeitende haben jederzeit das Recht, eine schriftliche Begründung zu verlangen. Verweigerst du diese, kann das rechtliche Konsequenzen haben, auch wenn die Kündigung an sich gültig bleibt.

Stell dir vor, nach einem hitzigen Streit rufst du einem Mitarbeiter zu: «Du bist gefeuert!». Wenn der anwendbare GAV die Schriftform vorschreibt, hat diese Aussage null rechtliche Wirkung. Der Mitarbeiter bleibt angestellt, und du musst eine formell korrekte, schriftliche Kündigung nachreichen, die dann erst die Fristen in Gang setzt.

Sonderfälle und den Kündigungsschutz übersehen

Bestimmte Lebensumstände stellen Mitarbeitende unter einen besonderen Schutz. Diese sogenannten Sperrfristen hebeln die normalen L-GAV Kündigungsfristen aus. Eine Kündigung, die während einer solchen Frist ausgesprochen wird, ist schlicht und einfach nichtig.

Die wichtigsten Sperrfristen im Überblick:

• Krankheit oder Unfall: Nach der Probezeit sind Mitarbeitende bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit geschützt. Im ersten Dienstjahr beträgt dieser Schutz 30 Tage, vom zweiten bis fünften Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage.
• Schwangerschaft: Eine Mitarbeiterin ist während der gesamten Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt vor einer Kündigung geschützt.
• Militär- oder Zivildienst: Während der Dauer des obligatorischen Dienstes sowie vier Wochen davor und danach darf nicht gekündigt werden.

Kündigst du also einer Mitarbeiterin und sie teilt dir zwei Tage später mit, dass sie schwanger ist (und es zum Zeitpunkt der Kündigung bereits war), ist deine Kündigung ungültig. Du musst den Ablauf der Schutzfrist abwarten, bevor du erneut kündigen kannst. Dieses Wissen ist entscheidend, um rechtssicher zu handeln und teure Verfahren von vornherein zu vermeiden.

Kündigungen clever mit der richtigen Software managen

Kündigungsfristen, Resturlaub, Endabrechnung, Übergaben – der administrative Aufwand bei einem Austritt kann schnell zum Zeitfresser werden. Wer hier noch auf Excel-Listen und manuelle Kalendereinträge setzt, riskiert Fehler, die nicht nur ärgerlich, sondern auch teuer werden können. Genau hier kommt moderne Technologie ins Spiel, die den gesamten Prozess rund um die L-GAV Kündigungsfristen professionalisiert und vor allem rechtssicher macht.

Eine gute Workforce-Management-Plattform ist dabei weit mehr als nur ein digitales Adressbuch. Sie funktioniert wie ein intelligenter Co-Pilot, der dich aktiv durch den Kündigungsprozess navigiert und dir die lästige administrative Last von den Schultern nimmt. So bleibt dir mehr Zeit für das, was wirklich zählt: eine saubere Übergabe und die Suche nach dem passenden Ersatz.

Automatisierte Prozesse für mehr Sicherheit

Stell dir vor, du hinterlegst die für dein Unternehmen geltenden GAV-Fristen einmalig im System. Erhältst du eine Kündigung, entfällt das mühsame Blättern im Vertrag oder im GAV. Die Software weiss, was zu tun ist.

• Automatische Fristberechnung: Das System ermittelt basierend auf dem Kündigungsdatum und den hinterlegten Regeln sofort das korrekte Austrittsdatum. Schluss mit Kopfrechnen und Kalenderwälzen.
• Proaktive Erinnerungen: Du wirst automatisch an wichtige Deadlines erinnert, sei es für die Erstellung des Arbeitszeugnisses oder die finale Lohnabrechnung. Nichts gerät mehr in Vergessenheit.
• Digitale Personalakte: Alle relevanten Dokumente – vom Kündigungsschreiben über die Empfangsbestätigung bis hin zum Übergabeprotokoll – werden zentral und revisionssicher an einem Ort gespeichert.

Dieser automatisierte Ansatz minimiert das Risiko menschlicher Fehler, die bei manueller Berechnung oder Zettelwirtschaft fast unvermeidlich sind. Das Ergebnis ist ein hohes Mass an Compliance und die Gewissheit, rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.

Datenbasierte Endabrechnung auf Knopfdruck

Die finale Abrechnung ist oft ein Puzzle aus verschiedenen Teilen. Wie viele Überstunden sind noch offen? Wie hoch ist der Resturlaubsanspruch? Eine integrierte Softwarelösung liefert dir die Antworten auf Knopfdruck.

Eine saubere, transparente Endabrechnung ist nicht nur eine rechtliche Pflicht, sondern auch ein Akt der Wertschätzung. Sie hinterlässt beim scheidenden Mitarbeitenden einen professionellen letzten Eindruck und beugt späteren, unangenehmen Diskussionen vor.

Dank lückenloser digitaler Zeiterfassung sind alle Arbeitsstunden, Pausen und Abwesenheiten exakt dokumentiert. Das System berechnet den Saldo von Überstunden und Ferienguthaben vollautomatisch und liefert eine präzise Grundlage für die Lohnbuchhaltung. Das mühsame Zusammensuchen von Daten aus verschiedenen Listen gehört damit endgültig der Vergangenheit an. Falls du mehr darüber erfahren möchtest, wie eine solche Lösung funktioniert, findest du hier weitere Informationen zu unserer Zeitarbeitsmanagement Software.

Lücken im Personalplan sofort schliessen

Jede Kündigung reisst eine Lücke ins Teamgefüge und in den Einsatzplan. Eine smarte Software unterstützt dich nicht nur bei der sauberen Abwicklung, sondern hilft auch dabei, diese Lücke schnell und effizient zu füllen.

Mit wenigen Klicks prüfst du in der Plattform die Verfügbarkeit anderer Mitarbeitender, Teilzeitkräfte oder bewährter Freelancer aus deinem Pool. Du kannst direkt Anfragen an qualifizierte Personen versenden und die offene Position neu besetzen – oft noch bevor der scheidende Mitarbeitende das Unternehmen überhaupt verlassen hat. So stellst du die Kontinuität im Betrieb sicher und hältst die Produktivität ohne Unterbruch hoch.

Eine Kündigung ist nie einfach – weder für den Mitarbeitenden noch für dich. Aber mit einem klaren Fahrplan stellst du sicher, dass alles fair, professionell und vor allem rechtssicher abläuft. Eine durchdachte Vorgehensweise erspart dir nicht nur Zeit und Nerven, sondern beugt auch teuren Fehlern und unnötigen Diskussionen vor.

Diese Checkliste führt dich Schritt für Schritt durch den gesamten Prozess, damit du nichts Wichtiges vergisst.

Phase 1: Die Vorbereitung – das Fundament legen

Noch bevor du überhaupt das Kündigungsschreiben aufsetzt, müssen die Grundlagen stimmen. Eine saubere Vorbereitung ist die halbe Miete und verhindert, dass die Kündigung an einem Formfehler scheitert.

• Vertragliche Grundlagen checken: Welcher L-GAV und welcher individuelle Arbeitsvertrag gelten hier genau? Notiere dir die exakten Kündigungsfristen und -termine, die darin schwarz auf weiss festgelegt sind.
• Dienstjahre korrekt berechnen: Zähle die vollen Dienstjahre des Mitarbeitenden. Das ist entscheidend, denn die Fristen staffeln sich oft danach. Jeder Fehler hier kann die Kündigung anfechtbar machen.
• Sperrfristen ausschliessen: Ist der Mitarbeitende vielleicht schwanger, krank, verunfallt oder im Militärdienst? Eine Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist ausgesprochen wird, ist schlicht und einfach nichtig.
• Das Gespräch vorbereiten: Plane ein persönliches Gespräch, um die Kündigung zu übergeben. Das zeugt von Respekt, schafft Klarheit und ist der professionelle Weg.

Phase 2: Kündigungsschreiben – klar und unmissverständlich

Das Kündigungsschreiben ist das offizielle Dokument. Hier ist Präzision gefragt, denn jeder Formfehler kann die Kündigung im schlimmsten Fall ungültig machen.

Ein Kündigungsschreiben muss eine glasklare Ansage sein. Jede schwammige Formulierung öffnet Tür und Tor für Interpretationen und kann dich später in rechtliche Schwierigkeiten bringen.

Um dir die Arbeit zu erleichtern, haben wir eine Mustervorlage vorbereitet. Lade dir hier unsere anpassbare Vorlage für ein Kündigungsschreiben herunter und passe sie für dein Unternehmen an.

Worauf es im Schreiben wirklich ankommt:

1. Vollständige Adressen: Deine Firma und der Mitarbeitende müssen zweifelsfrei identifizierbar sein.
2. Klarer Betreff: Nenn das Kind beim Namen: «Kündigung des Arbeitsverhältnisses».
3. Exakter Kündigungstermin: Gib das genaue Datum an, an dem das Arbeitsverhältnis endet.
4. Regelung für Resturlaub: Erwähne, wie der verbleibende Ferienanspruch gehandhabt wird (Bezug oder Auszahlung).
5. Angebot für ein Arbeitszeugnis: Weise darauf hin, dass ein Zeugnis ausgestellt wird.
6. Gültige Unterschrift: Das Schreiben muss von einer zeichnungsberechtigten Person unterschrieben werden.

Die Zustellung – der letzte kritische Schritt
Am sichersten ist immer die persönliche Übergabe gegen eine Empfangsbestätigung oder der Versand per Einschreiben. Nur so hast du einen lückenlosen Beweis, wann die Kündigung tatsächlich beim Mitarbeitenden angekommen ist. Das ist entscheidend für die Fristenberechnung.

Phase 3: Die Abwicklung – ein sauberer Abschluss

Mit der Kündigung ist die Arbeit nicht getan. Jetzt beginnt die Phase der Abwicklung. Auch hier ist Sorgfalt entscheidend, um die Zusammenarbeit professionell zu beenden.

• Schlussabrechnung erstellen: Berechne den letzten Lohn ganz genau – inklusive aller Überstunden, Ferienguthaben und des anteiligen 13. Monatslohns.
• Arbeitszeugnis verfassen: Stelle ein faires, wohlwollendes und vollständiges Arbeitszeugnis aus. Das ist nicht nur eine Pflicht, sondern auch deine Visitenkarte als Arbeitgeber.
• Übergabe organisieren: Plane die Rückgabe von Schlüsseln, Laptops und anderem Arbeitsmaterial. Sorge auch für eine saubere Wissensübergabe an den Nachfolger.
• Austrittsformalitäten erledigen: Melde den Mitarbeitenden korrekt bei den Sozialversicherungen (AHV, Pensionskasse etc.) ab.

Damit du den Überblick behältst, haben wir die wichtigsten Punkte in einer Tabelle zusammengefasst.

Checkliste für den Kündigungsprozess

Eine schrittweise Anleitung, um sicherzustellen, dass alle Aspekte einer Kündigung nach L-GAV korrekt abgewickelt werden.

Diese Liste hilft dir, den Prozess strukturiert und rechtssicher zu meistern.

Selbst wenn du alles nach bestem Wissen und Gewissen machst, können Unstimmigkeiten auftreten. Für den Fall, dass es doch zu rechtlichen Auseinandersetzungen kommt, ist ein guter Rechtsschutz eine sinnvolle Absicherung, die dir den Rücken freihält.

Kündigungsfristen im L-GAV: Die häufigsten Fragen aus der Praxis

Zum Schluss klären wir noch die Fragen, die uns im Alltag rund um die L-GAV Kündigungsfristen immer wieder über den Weg laufen. Hier gibt's die Antworten – kurz, knackig und direkt aus der Praxis.

Kann ich eine GAV-Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag verkürzen?

Ein klares Nein. Die Fristen in einem Gesamtarbeitsvertrag sind das absolute Minimum. Stell sie dir wie ein Sicherheitsnetz vor. Du darfst dieses Netz im Einzelarbeitsvertrag jederzeit verstärken, also die Fristen verlängern, aber niemals löchrig machen, indem du sie zum Nachteil deiner Mitarbeitenden verkürzt.

Eine Verkürzung wäre nur dann eine Option, wenn der GAV das ausdrücklich erlauben würde – und das kommt in der Realität so gut wie nie vor.

Was passiert, wenn ich eine Kündigung während einer Krankheit ausspreche?

Ganz einfach: Eine Kündigung, die du während einer Sperrfrist wie Krankheit oder Unfall aussprichst, ist nichtig. Sie ist rechtlich gesehen so, als hätte es sie nie gegeben. Du musst zwingend abwarten, bis die Schutzfrist vorbei ist, und die Kündigung erst dann noch einmal, ganz formell und korrekt, zustellen.

Sperrfristen sind kein Kavaliersdelikt. Sie sind ein massiver Schutz für Arbeitnehmende. Wenn du sie ignorierst, riskierst du nicht nur rechtlichen Ärger, sondern verlängerst das Arbeitsverhältnis ungewollt.

Gehört der 13. Monatslohn bei der Kündigung dazu?

Ja, absolut. Der 13. Monatslohn ist kein Bonus, sondern ein fester Lohnbestandteil. Wenn ein Mitarbeiter kündigt oder gekündigt wird, hat er bis zum letzten Arbeitstag Anspruch auf seinen anteiligen 13. Monatslohn (pro rata temporis).

Ein kurzes Beispiel:
Ein Mitarbeiter verlässt deine Firma per Ende Juni. Ihm stehen also genau 6/12 – die Hälfte – seines vollen 13. Monatslohns zu. Diesen Betrag zahlst du ganz normal mit der letzten Lohnabrechnung aus.

Muss ich eine Kündigung immer begründen?

Nicht sofort. In der Schweiz gilt die Kündigungsfreiheit, was heisst, dass du eine ordentliche Kündigung erstmal ohne Begründung aussprechen kannst.

Aber Achtung: Der Mitarbeiter kann jederzeit eine schriftliche Begründung verlangen. Und dann bist du in der Pflicht, die Karten auf den Tisch zu legen. Weigerst du dich, kann das schnell als missbräuchlich ausgelegt werden. Mein Tipp: Eine ehrliche, nachvollziehbare Begründung ist immer der sauberste und beste Weg.

Ist eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp gültig?

Hier solltest du extrem vorsichtig sein. Eine Kündigung ist nur gültig, wenn sie die richtige Form hat. Wenn der L-GAV Schriftlichkeit vorschreibt – und das tut er –, dann reicht eine E-Mail oder eine WhatsApp-Nachricht nicht aus. Es fehlt die eigenhändige Unterschrift.

Geh auf Nummer sicher: Stell die Kündigung immer schriftlich auf Papier aus. Übergib sie entweder persönlich gegen eine Empfangsbestätigung oder verschicke sie per Einschreiben. So hast du einen sauberen Nachweis und vermeidest teure Formfehler.

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