Pianificazione qualitativa del personale: esempio

Molti responsabili delle risorse umane sottovalutano il fatto che la pianificazione delle risorse umane è costituita da due pilastri fondamentali: il Quantitativo e il Pianificazione qualitativa del personale. Coloro che si limitano a Quantità di dipendenti necessari si corre il rischio di assumere le persone sbagliate, anche se i team sono completi in termini numerici.

I. Pianificazione del personale qualitativa e quantitativa

La distinzione è molto semplice: il Pianificazione quantitativa del personale chiede: "Di quanti dipendenti abbiamo bisogno?".. Fornisce un dato esatto per riconoscere tempestivamente un imminente collo di bottiglia o un eccesso di personale. Al contrario, il Pianificazione qualitativa del personale la domanda strategicamente più importante: "Quali qualifiche, competenze ed esperienze devono avere questi dipendenti?".. L'obiettivo è quello di trovare l'ideale Profilo dei requisiti (il profilo di destinazione), che è quello di definire sia Abilità difficili (conoscenze specialistiche, competenze informatiche), nonché Competenze trasversali (capacità di comunicazione, capacità di lavorare in gruppo, disponibilità al cambiamento).

Il passaggio alla digitalizzazione e all'automazione ha aumentato drasticamente l'importanza della pianificazione qualitativa. Infatti, se da un lato le macchine e l'intelligenza artificiale si stanno facendo carico di compiti ripetitivi, dall'altro le richieste poste alle persone che lavorano in azienda sono sempre più numerose. competenze sociali e il Competenza nella risoluzione dei problemi dei dipendenti umani. Gli studi dimostrano che le soft skills, come l'intelligenza emotiva e l'adattabilità, sono spesso il fattore di successo decisivo per i progetti di innovazione oggi, competenze che non possono essere semplicemente mappate in una pura analisi degli effettivi. Volete approfondire i modelli e le formule di calcolo? Abbiamo riassunto per voi le definizioni esatte e i metodi di calcolo in dettaglio: Per saperne di più sul Pianificazione quantitativa e qualitativa del personale esperto.

II. Il processo in 3 fasi della pianificazione qualitativa dei requisiti del personale

La pianificazione qualitativa del personale non è un atto unico, ma un processo strategico in tre fasi che costituisce la base per decisioni sul personale a prova di futuro. Costringe le aziende a guardare oltre la situazione attuale del personale e a concentrarsi sul futuro. servizi e competenze richiesti in futuro per concentrarsi.

Fase 1: Il profilo dell'obiettivo - risultati e compiti futuri

Prima di determinare i requisiti per il personale, è necessario definire quali Servizi i vostri dipendenti dovranno fornire in futuro. Il primo passo è quindi quello di determinare quali Obiettivi di lavoro e quali compiti sono assegnati alla rispettiva posizione.

Lo strumento centrale è il Analizzare la descrizione del lavoro. Qui non vengono descritte solo le attività quotidiane, ma anche la Autorizzazioni e Aree di responsabilità ancorati al ruolo. In questo caso è essenziale uno sguardo alla futura strategia aziendale: quali compiti saranno eliminati (ad esempio, attraverso l'automazione) e quali nuovi compiti saranno aggiunti (ad esempio, attraverso l'introduzione dell'IA o l'espansione del mercato)? Il risultato è il Profilo dell'obiettivoil progetto del cast ideale.

Fase 2: Confronto obiettivo/effettivo e analisi del gap di competenze

Il secondo passo consiste in un'incessante auto-riflessione: Quali sono le qualifiche già possedute (Profilo attuale) e dove sono le lacune rispetto al profilo target definito?

Ora si sta confrontando il Profilo dei requisiti della posizione (fase 1) con le competenze effettive dell'attuale titolare del posto di lavoro o dell'intero team. In questo caso, entrambi Livelli di competenza considerato:

• Abilità difficili: Competenze, certificazioni, linguaggi, capacità di programmazione.
• Competenze trasversali: Forti capacità di comunicazione, capacità di lavorare in gruppo, motivazione, disponibilità al cambiamento: competenze difficili da misurare ma che spesso determinano il successo di un progetto.

Per identificare con precisione queste lacune, gli esperti di risorse umane utilizzano metodi quali il metodi di stima analitica o il Metodo della lettera di vettura per registrare in dettaglio l'effettivo stato di qualificazione.

Fase 3: Derivare le misure

Non appena le carenze di competenze sono state chiaramente identificate, si avviano i necessari Misure al fine di Fabbisogno netto di personale per coprire.

I campi d'azione più importanti sono

1. Sviluppo del personale (riqualificazione/aggiornamento): Se le lacune sono piccole o specifiche, spesso è più efficiente sostituire i dipendenti esistenti con nuovi. Ulteriori misure di formazione o corsi di formazione interni al livello necessario.
2. Reclutamento: Diventare Competenze di base che mancano completamente in azienda è la Reclutamento mirato nuova manodopera specializzata richiesta.
3. Rilascio di personale (interno/esterno): Se le qualifiche non sono più richieste a causa delle nuove tecnologie o se ci sono chiare Coperture prima, i dipendenti possono trasferito internamente (ad esempio, riqualificati per nuove mansioni) o, in casi estremi, licenziati.
4. Outsourcing: Nel caso di compiti altamente specializzati o richiesti solo temporaneamente, si può decidere se il servizio debba essere fornito da Fornitori di servizi esterni invece di assumere nuovo personale a tempo indeterminato.

III Esempio pratico: pianificazione qualitativa del personale presso "TechSolutions GmbH".

Il TechSolutions GmbH - un'azienda IT che si concentra su soluzioni innovative - sta affrontando la sfida strategica di preparare la sua forza lavoro per i settori futuri come Intelligenza artificiale e Tecnologie blockchain in forma. Mentre il obiettivi strategici (formazione continua, sviluppo dei talenti) sono chiaramente definiti, è ora fondamentale determinarli con precisione, chi esattamente quale prima di investire risorse in costosi programmi di formazione.

Il successo del Pianificazione qualitativa del personale dipende dall'esatta Analisi del gap di competenze (fase 2).

Applicazione dei metodi analitici nello stato attuale

Al fine di Profilo attuale del team IT di TechSolutions GmbH in modo oggettivo, è necessario allontanarsi dalle pure stime o valutazioni soggettive e metodi analitici anzuwenden. Diese Methoden sind darauf ausgerichtet, scheinbar “qualitative” Arbeitsprozesse messbar zu machen:

• Il metodo del docket: Con questo metodo, un dipendente accompagna un'attività - ad esempio, lo sviluppo di una nuova funzionalità del cloud - dall'inizio alla fine con una slittamento del percorso. Jeder einzelne Schritt, jede involvierte Kompetenz (z. B. “Python-Scripting”, “Cloud-Architektur-Entwurf”) und die dafür benötigte Zeit wird detailliert dokumentiert. Bei TechSolutions hilft dies, die tatsächliche Competenza nell'uso dei moderni linguaggi di programmazione e per determinare se vi sia una mancanza di Abilità difficili o solo nel Efficienza è disponibile.
• La registrazione del tempo (compresa l'osservazione esterna): Per le attività IT complesse, come il Integrazione API dei sistemi dei clienti, la diretta Registrazione del tempo da un osservatore fornisce i dati più accurati. In questo modo è possibile determinare se i dipendenti sono in possesso dei requisiti richiesti. metodi di sviluppo agili in modo efficiente o se c'è una mancanza di Competenze trasversali come il coordinamento nel Gestione del progetto è carente.

Attraverso questa registrazione dettagliata, TechSolutions GmbH è in grado di stabilire che su 20 sviluppatori solo 4 padroneggiare in modo efficiente la nuova tecnologia cloud, mentre i restanti 16 sono sottoposti a un'intensiva Programma di formazione continua necessità. I dati precisi ottenuti in questo modo sono la base per la selezione del giusto Misure nel passo 3 - ad esempio il Reclutamento mirato uno Esperti di blockchain (entità) se la lacuna non può essere colmata internamente.

IV. Methoden zur Ermittlung des Qualitativen Personalbedarfs

Una volta che il processo in 3 fasi ha chiarito le condizioni quadro, sorge la domanda: come si possono determinare i requisiti qualitativi nel modo più oggettivo possibile? I responsabili delle risorse umane non dovrebbero affidarsi a semplici stime soggettive. Invece metodi analitici e mirato Sondaggi di esperti zum Utilizzo, die präzisere Daten für die Personalbedarfsplanung liefern.

Metodi di stima analitica

Queste procedure si basano sulla stima del fabbisogno futuro di personale utilizzando dati e valori empirici. Calcolare e a apprezzare. Si tratta di un ulteriore sviluppo della stima puramente intuitiva.

• Metodo della distinta di marcia e registrazione dei tempi: Come già spiegato nell'esempio pratico di TechSolutions GmbH, i metodi come il Metodo della lettera di vettura e il Registrazione del tempo Valori reali dettagliati sui tempi effettivi e sui requisiti di qualificazione dei singoli compiti. In questo modo è possibile ricavare i futuri profili degli obiettivi con una precisione significativamente maggiore.
• Metodo delle figure chiave (adattato qualitativamente): Sebbene il metodo delle figure chiave sia utilizzato principalmente a livello quantitativo, può essere adattato a livello qualitativo. Invece di Dipendenti per ordine la figura chiave Competenze per complessità del progetto o Competenze per fattore di rischio viene preso come base. Questo aiuta a ridurre al minimo i colli di bottiglia in Competenze di base (entità) in una fase iniziale.

Il metodo Delphi (sondaggio tra esperti)

Il Metodo Delphi è una procedura di stima sistematica che competenza soggettiva di diversi esperti indipendenti per creare una previsione più obiettiva. È particolarmente preziosa quando si tratta di valutare Tendenze future e requisiti completamente nuovi (ad esempio, quale nuovo Competenze trasversali attraverso l'introduzione di AI sono necessari in 5 anni).

1. Sondaggio anonimo: Un gruppo di esperti interni ed esterni (ad esempio manager, esperti tecnici, analisti di settore) sarà invitato in forma anonima a discutere i futuri Requisiti del lavoro e necessario Qualifiche intervistati.
2. Giri di feedback: I risultati del primo round vengono riassunti e trasmessi agli esperti (in forma anonima). Agli esperti viene chiesto di rivedere le loro stime iniziali, tenendo conto dei risultati ottenuti. Risposta mediana del Gruppo e giustificarlo.
3. Consenso: Questa operazione viene ripetuta finché non si raggiunge un consenso stabile o una chiara tendenza delle opinioni degli esperti (entità: previsione degli esperti).

Per una discussione più approfondita Per conoscere le formule esatte e i requisiti di applicazione di queste e altre tecniche, visitate la nostra pagina panoramica dedicata: XXXXX

V. Maßnahmen: Lücken schließen mit dem richtigen Werkzeug

L'identificazione precisa delle lacune nelle qualifiche Confronto obiettivo/effettivo è il primo passo; il secondo, decisivo, è la scelta degli strumenti e delle misure giuste per colmare queste lacune. Si decide strategicamente se il bisogno debba essere soddisfatto internamente (sviluppo) o esternamente (reclutamento/outsourcing).

Sviluppo del personale e formazione continua: Creazione di un centro di competenza

La misura più efficace per coprire il Requisiti qualitativi del personale è spesso il Formazione continua e la riqualificazione dei dipendenti esistenti. Invece di effettuare costose nuove assunzioni, è possibile sviluppare in modo mirato il team esistente. Uno strumento fondamentale a tal fine è lo sviluppo di Centri di competenza.

A Centro di competenza bündelt Expertenwissen zu Schlüsselthemen (z. B. “Agile Methoden”, “KI-Prompting”) innerhalb der Organisation. Es dient als interner Hub für:

• Trasferimento di conoscenze: Garantire che Competenze di base non sono presenti solo nei singoli individui, ma nell'intero reparto.
• Corsi di formazione ricorrenti: Organizzare workshop e sessioni di formazione per dotare il team delle competenze necessarie in futuro. Competenze da attrezzare.
• Regolamenti rappresentativi: Garantire che i compiti critici possano continuare a essere svolti in caso di carenza di personale a breve termine, perché diversi dipendenti hanno le stesse qualifiche.

Software HR per la gestione delle qualifiche

Il successo di qualsiasi programma di sviluppo del personale dipende dalla possibilità di gestire e pianificare le qualifiche in modo trasparente. Moderno Software HR risolve il problema della gestione confusa delle competenze ed è quindi un importante strumento commerciale. Entità nel campo della Pianificazione qualitativa del personale.

Strumenti come Teamhero, Personio o Staffcloud consentire l'identificazione di Abilità difficili e Competenze trasversali della forza lavoro, ma anche di visualizzarli.

Hier geht es zum direkten Vergleich von job.rocks als Staffcloud Alternative: https://job.rocks/staff-cloud-alternative/

• Visualizzazione e pianificazione: Funzioni come i tabelloni di pianificazione drag-and-drop aiutano a fornire ai dipendenti i giusti Filtri per ruoli e qualifiche ai progetti o ai turni corretti.
• Gestione della formazione: Die Verknüpfung von identifizierten Lücken (z. B. “Fehlende Zertifizierung X”) mit einem Gestione delle qualifiche consente un'azione mirata Pianificazione della formazione.
• Gestione delle assenze: Anche la gestione delle ferie e delle assenze per malattia è semplificata da questi strumenti, il che aumenta indirettamente l'affidabilità e l'efficienza dell'azienda. Soddisfazione dei dipendenti ed evita i colli di bottiglia.

L'investimento strategico in una soluzione HR di questo tipo è spesso la chiave per realizzare i risultati teorici. Pianificazione qualitativa del personale in un successo operativo misurabile.

VI. Fazit und Ausblick: Die Rolle von E-E-A-T

Il Pianificazione qualitativa del personale è molto più di un semplice Compito delle risorse umaneSi tratta di un investimento strategico nella credibilità e nella redditività futura dell'intera azienda. Garantisce non solo la capacità di agire dal punto di vista operativo, ma anche di rafforzare la propria posizione sul mercato a lungo termine.

Il successo di un'azienda nell'economia moderna dipende direttamente dalla Competenza (E) e Affidabilità (T) che comunica ai propri clienti e partner. Se la vostra organizzazione attraverso una precisa pianificazione qualitativa:

• Conoscenza esperta (E) su argomenti chiave (ad es. IA, compliance) e svilupparli continuamente.
• Il Esperienza (E) della vostra forza lavoro attraverso una formazione mirata nelle aree giuste.
• Il Autorità (A) degli esperti attraverso una chiara Profili dei requisiti e centri di competenza visibili.

… dann stärkst du die interne Competenza e quindi automaticamente l'esterno Affidabilità dell'intero marchio. Un team chiaramente definito e altamente qualificato, che sa quali compiti deve svolgere, riduce al minimo gli errori, aumenta l'affidabilità e garantisce il rispetto delle scadenze.

In breve: il Pianificazione qualitativa del personale è il fondamento su cui si basa il Sostenibilità e la reputazione della vostra azienda. Se sviluppate i vostri dipendenti in modo strategico e gestite le loro qualifiche in modo mirato, non solo soddisfate la domanda interna, ma vi affermate anche come datore di lavoro credibile e altamente competente. Autorità posizionarci sul mercato.