L GAV arbeidsovereenkomst eenvoudig uitgelegd voor Zwitserland

{
«@context»: «https://schema.org»,
«@graph»: [
{
«@type»: «FAQPage»,
«mainEntity»: [
{
«@type»: «Question»,
«name»: «Warum ist der GAV so wichtig?»,
«acceptedAnswer»: {
«@type»: «Answer»,
«text»: «Ein GAV schafft für alle gleiche und faire Wettbewerbsbedingungen. Ohne ihn könnten einige Unternehmen versuchen, sich durch tiefere Löhne oder schlechtere Arbeitsbedingungen einen unfairen Vorteil auf dem Markt zu verschaffen. Der GAV sorgt hier für gleiche Startbedingungen, von denen am Ende alle »
}
},
{
«@type»: «Question»,
«name»: «Was regelt ein GAV konkret?»,
«acceptedAnswer»: {
«@type»: «Answer»,
«text»: «Ein GAV legt typischerweise die Rahmenbedingungen für die wichtigsten Aspekte des Arbeitsverhältnisses fest. Diese Punkte müssen dann auch in deinem L-GAV Arbeitsvertrag korrekt abgebildet sein.»
}
},
{
«@type»: «Question»,
«name»: «Die wichtigsten Säulen eines GAV-konformen Arbeitsvertrags»,
«acceptedAnswer»: {
«@type»: «Answer»,
«text»: «Diese Tabelle fasst die zentralen Elemente zusammen, die durch einen GAV geregelt werden und im Arbeitsvertrag korrekt abgebildet sein müssen.»
}
},
{
«@type»: «Question»,
«name»: «Mindestlöhne und korrekte Einstufung»,
«acceptedAnswer»: {
«@type»: «Answer»,
«text»: «Der wohl bekannteste Punkt in jedem GAV sind die verbindlichen»
}
},
{
«@type»: «Question»,
«name»: «Arbeitszeit, Überstunden und Ruhezeiten»,
«acceptedAnswer»: {
«@type»: «Answer»,
«text»: «Ein GAV regelt die genaue Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, die oft bei»
}
}
]
},
{
«@type»: «ItemList»,
«name»: «L GAV Arbeitsvertrag einfach erklärt für die Schweiz»,
«numberOfItems»: 3,
«itemListElement»: [
{
«@type»: «ListItem»,
«position»: 1,
«name»: «Geltungsbereich und die rechtliche Basis»
},
{
«@type»: «ListItem»,
«position»: 2,
«name»: «Lohn und Arbeitszeit – das Herzstück»
},
{
«@type»: «ListItem»,
«position»: 3,
«name»: «Ferien, Feiertage und Sozialleistungen»
}
]
},
{
«@type»: «BreadcrumbList»,
«itemListElement»: [
{
«@type»: «ListItem»,
«position»: 1,
«name»: «Home»,
«item»: «https://job.rocks»
},
{
«@type»: «ListItem»,
«position»: 2,
«name»: «Einsatzplanung»,
«item»: «https://job.rocks/category/einsatzplanung/»
},
{
«@type»: «ListItem»,
«position»: 3,
«name»: «L GAV Arbeitsvertrag einfach erklärt für die Schweiz»
}
]
}
]
}

EenL-GAV arbeidscontractis veel meer dan alleen een stuk papier. Het is de basis voor een eerlijke en rechtszekere tewerkstelling, want het garandeert je vaak duidelijk betere voorwaarden dan het wettelijke minimum voorschrijft. In wezen bindt het de bindende regels van een collectieve arbeidsovereenkomst (GAV) direct aan je arbeidsrelatie en beschermt zo beide partijen tegen vervelende verrassingen.

Wat een L-GAV arbeidscontract echt bijzonder maakt

Stel je een collectieve arbeidsovereenkomst (GAV) voor als een overkoepelend regelgevend kader voor een hele sector. Dit regelgevend kader wordt moeizaam onderhandeld tussen werkgeversorganisaties en vakbonden. JeL-GAV arbeidscontractis dan jouw persoonlijke contract dat deze sectorbrede spelregels moet respecteren en implementeren.

Dat betekent heel concreet: jouw individuele contract mag de in de GAV vastgelegde minimumnormen nooit ondermijnen. Betere voorwaarden voor jou zijn echter altijd toegestaan en zelfs gewenst. Dit wordt ook wel hetVoordeligheidsprincipe.

genoemd. Een praktisch voorbeeld: Als de GAV voor jouw sectorvijf wekenvakantie voorschrijft, kan jouw contract niet plotseling maar vier weken toekennen. Zes weken aanbieden is echter absoluut in orde en een leuke bonus.

Waarom is de GAV zo belangrijk?

Een GAV creëert gelijke en eerlijke concurrentievoorwaarden voor iedereen. Zonder hem zouden sommige bedrijven kunnen proberen zich een oneerlijk voordeel op de markt te verschaffen door lagere lonen of slechtere arbeidsvoorwaarden. De GAV zorgt hier voor gelijke startvoorwaarden, waarvan uiteindelijk iedereen profiteert – jij als werknemer net zo goed als jouw werkgever.

Sommige GAV’s worden door de federale raad of de kantons zelfs vooralgemeen verbindendverklaard. Dat betekent dat ze gelden voorallebedrijven in een sector in een bepaald gebied, ongeacht of het bedrijf lid is van een vereniging of niet. Daarmee is er geen ontsnappen aan.

Wat regelt een GAV concreet?

Een GAV legt typisch de randvoorwaarden voor de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie vast. Deze punten moeten dan ook correct in jouw L-GAV arbeidscontract worden weergegeven.

Hier zijn de centrale punten die bijna altijd geregeld worden:

• Minimumlonen:Hij definieert duidelijke loonondergrenzen, die vaak zijn afgestemd op werkervaring, kwalificatie en regio.
• Arbeidstijd:Hij regelt de wekelijkse maximale arbeidstijd, pauzeregels en hoe met overuren wordt omgegaan.
• Vakantie:Het aantal vakantiedagen is vaak hoger dan het wettelijke minimum van vier weken. Vijf weken zijn geen uitzondering.
• Sociale voordelen:Bepalingen over de pensioenregeling of een verplichte ziekteverzuimverzekering kunnen ook deel uitmaken van het pakket.

Stel je voor dat je werkt in een restaurant in Zürich, waarvoor de L-GAV van de horeca geldt. Jouw arbeidscontract moet dan de daar vastgestelde minimumloon voor bedienend personeel strikt naleven, zelfs als je individueel een lager loon zou hebben onderhandeld. De GAV beschermt je hier duidelijk tegen loononderbieden.

De volgende tabel geeft je een snel overzicht van de belangrijkste bouwstenen die een GAV voorschrijft en die in jouw arbeidscontract niet mogen ontbreken.

De belangrijkste pijlers van een GAV-conform arbeidscontract

Deze tabel vat de centrale elementen samen die door een GAV worden geregeld en die correct in het arbeidscontract moeten worden weergegeven.

Zoals je ziet, fungeert de GAV als een sterk schild dat je als werknemer ondersteunt en duidelijke, betrouwbare randvoorwaarden voor je tewerkstelling creëert.

De kernpunten van de GAV voor jouw arbeidscontract

EenL-GAV arbeidscontractis allesbehalve een standaarddocument dat je zomaar uit een sjabloon kopieert. Het is het directe resultaat van harde onderhandelingen tussen sociale partners en legt de spelregels vast in vier centrale gebieden – regels die vaak ver boven het wettelijke minimum uitstijgen.

Precies deze vier pijlers zijn de kern van elke GAV en moeten correct in jouw arbeidscontract worden weergegeven. Zie ze als de basis voor een eerlijke arbeidsrelatie. Ze creëren niet alleen zekerheid voor jouw medewerkers, maar beschermen ook jou als werkgever tegen juridische valkuilen en dure nabevorderingen.

Minimumlonen en correcte indeling

Het bekendste punt in elke GAV zijn de bindendeminimumlonen. Deze zijn meestal netjes ingedeeld op basis van ervaring, functie en soms zelfs op regio. Jouw taak als werkgever is het om elke medewerker nauwkeurig in de juiste looncategorie in te delen.

Stel je voor dat je een nieuwe bedieningsmedewerker aanneemt. De L-GAV voor de horeca voorziet in heel verschillende loonlevels, afhankelijk van of de persoon een afgeronde opleiding heeft of niet. Een verkeerde indeling leidt niet alleen tot frustratie in het team, maar kan bij een controle leiden tot aanzienlijke loonachterstanden.

Collectieve arbeidsovereenkomsten zijn in Zwitserland een centrale pijler van het arbeidsrecht. Voor het komende jaar hebben de sociale partners van de belangrijkste GAV een gemiddelde verhoging van de effectieve lonen van1,2 procentbesloten. Daarvan is0,4 procentvoor individuele en0,9 procentvoor collectieve aanpassingen, wat bijna 600.000 personen betreft. In totaal vallen ongeveer1.780.000 personenin Zwitserland onder een GAV met minimumlonen. Meer details over deze ontwikkelingen vind je op srf.ch in hunRapport over de GAV-lonen 2025.

Arbeidstijd, overuren en rusttijden

Een GAV regelt de exacte duur van de wekelijkse arbeidstijd, die vaak op42of43,5 uurligt. Even belangrijk zijn de bepalingen over overuren, want daar liggen vaak conflicten.

De GAV schrijft duidelijk voor hoe overuren moeten worden vergoed:

• Tijdcompensatie:Vaak is een compensatie in een verhouding van 1:1 mogelijk. Dit moet echter expliciet zo worden afgesproken.
• Financiële vergoeding:Als een compensatie door vrije tijd niet mogelijk is, is in de regel een loontoeslag van25 %voorgeschreven.

Een typisch scenario uit de praktijk: Een eventtechnicus maakt tijdens een grote beurs tien overuren. In het arbeidscontract moet volgens de GAV glashelder zijn geregeld of deze uren door vrije tijd worden gecompenseerd of met een toeslag worden uitbetaald. Zonder een duidelijke regeling is de ergernis voorprogrammerend.

Vakantieaanspraken boven het wettelijke minimum

Het Burgerlijk Wetboek (OR) schrijft wettelijk vier weken vakantie per jaar voor. Dat is de absolute ondergrens. Veel GAV’s gaan echter een grote stap verder en garanderen duidelijk betere voorwaarden.

Vijf weken vakantiezijn in veel sectoren inmiddels standaard. Bovendien voorzien GAV’s vaak in meer vakantiedagen voor oudere medewerkers of voor leerlingen. Deze ruimhartigere regelingen moet je verplicht in het arbeidscontract vastleggen. Een loutere verwijzing naar de wet is hier niet voldoende als een GAV van toepassing is.

Meer details over de L-GAV in de horeca vind je trouwens in onzespeciale gids over de L-GAV Gastro.

Bindende sociale voordelen

Een GAV kan ook voorschrijven welke sociale voordelen je als werkgever verplicht moet aanbieden. Dit betreft vooral twee cruciale gebieden: deberoepsmatige pensioenvoorziening (Pensionskasse)en deZiekteverzuimverzekering.

Zo kan de GAV bijvoorbeeld vaststellen dat een ziekteverzuimverzekering verplicht is, die het loon bij ziekte voor een bepaalde periode voor80 %dekt. De kosten voor de premies worden meestal gelijk verdeeld tussen werkgever en werknemer. Ook deze verplichting moet in het arbeidscontract worden opgenomen – dat creëert transparantie en voorkomt misverstanden.

Zo formuleer je GAV-conforme contractbepalingen

De theorie is het ene, maar hoe giet je de droge L-GAV-voorschriften in waterdichte contractbepalingen? Een goed geformuleerdL-GAV arbeidscontractis goud waard, want het creëert vanaf de eerste dag duidelijke verhoudingen en voorkomt uitputtende discussies als het later moeilijk wordt.

Het is niet genoeg om de GAV slechts terloops te vermelden. De kunst ligt erin de bepalingen zo in te voegen dat iedereen het begrijpt en er geen twijfels ontstaan.

Als absoluut fundament heeft elk contract een duidelijke verwijzing naar de L-GAV nodig. Deze clausule is het A en O en zorgt ervoor dat beide partijen van hetzelfde regelgevend kader uitgaan.

Praktijkvoorbeeld voor de toepasselijkheid:
“Aanvullend op dit arbeidscontract en de wettelijke bepalingen valt de arbeidsrelatie onder de Zwitserse nationale collectieve arbeidsovereenkomst van de horeca (L-GAV) in zijn geldende versie. De bepalingen van de L-GAV prevaleren boven de bepalingen van dit contract, voor zover ze gunstiger zijn voor de werknemer.”

Loon en arbeidstijd correct vastleggen

Het loon is altijd een gevoelig punt. Om hier vanaf het begin voor transparantie te zorgen, geef je niet alleen het brutoloon aan, maar verwijs je expliciet naar de juiste looncategorie volgens de GAV. Dit maakt de indeling begrijpelijk en vergemakkelijkt latere loonaanpassingen.

Praktijkvoorbeeld voor de loonclausule:
“Het maandelijkse brutoloon bedraagt CHF [Betrag] en is gebaseerd op de indeling in de looncategorie [Kategorie gemäss GAV] van de L-GAV. Een eventuele 13e maand is afhankelijk van de bepalingen van de toepasselijke GAV.”

Even zo nauwkeurig moet je zijn bij de arbeidstijd. Definieer de wekelijkse standaardarbeidstijd en leg onmiskenbaar vast hoe met overuren wordt omgegaan.

Hier een paar handige sjablonen voor de arbeidstijd:

• Wekelijkse arbeidstijd: “De wekelijkse standaardarbeidstijd bedraagt [z. B. 42] uur, exclusief pauzes.”
• Overurenregeling: “Geleverde overuren worden in overleg met de leidinggevende primair gecompenseerd door vrije tijd van gelijke duur. Is een compensatie niet mogelijk, worden de overuren volgens de voorschriften van de L-GAV met een loontoeslag van 25 % uitbetaald.”

De basis voor een correcte afrekening is hier natuurlijk een sluitendearbeidstijdregistratie volgens L-GAV, een onderwerp waar we een eigen artikel aan hebben gewijd.

Vakantie en sociale voordelen begrijpelijk regelen

Natuurlijk moet ook het vakantieaanspraak duidelijk in het contract staan, vooral als het afwijkt van het wettelijke minimum en door de L-GAV ruimer is geregeld.

Praktijkvoorbeeld voor de vakantiebepaling:
“Het jaarlijkse vakantieaanspraak bedraagt volgens de L-GAV [z. B. 5] weken. De vaststelling van het vakantietijdstip gebeurt in overleg met de leidinggevende, rekening houdend met de bedrijfsbehoeften.”

Een typische fout die steeds weer voorkomt: Bij de sociale voordelen wordt te vaag geformuleerd. Men verwijst algemeen naar de pensioenregeling, maar vergeet de verplichte ziekteverzuimverzekering te vermelden, als de GAV deze voorschrijft. Dat is een probleem, want een duidelijke regeling creëert vertrouwen en toont aan dat je je huiswerk als werkgever hebt gedaan.

Met deze concrete formuleringen leg je een solide, eerlijke en vooral GAV-conforme basis voor elk arbeidscontract.

Vermijd veelvoorkomende fouten in het L-GAV-arbeidscontract

Zelfs ervaren professionals in de personeelsafdeling maken bij het opstellen van eenL-GAV-arbeidscontractsteeds weer fouten. De valkuil ligt vaak in de details, maar de gevolgen kunnen duur zijn. Met de juiste kennis herken je deze struikelblokken voordat je erover valt.

Een absolute klassieker is deonjuiste loonschaling.Je stelt een nieuwe medewerker aan, maar over het hoofd gezien een relevante kwalificatie die hem volgens de GAV eigenlijk in een hogere loonklasse had moeten plaatsen. Het resultaat zijn niet alleen ontevreden werknemers, maar ook dreigende loonachterstanden die het budget gevoelig kunnen belasten.

Evenzo delicaat: automatische loonsverhogingen die in veel GAV’s na een bepaald aantal dienstjaren zijn voorzien, worden simpelweg over het hoofd gezien.

Uurloon en vakantietoeslag

Bij medewerkers met een uurloon gebeuren er snel fouten bij de berekening van devakantie- en feestdagenvergoeding.Vaak wordt er gewoon een vast percentage op het loon geheven, zonder de exacte voorschriften van de GAV te controleren.

Volgende foutenbronnen moet je absoluut in de gaten houden:

• Verkeerd percentage:De GAV schrijft misschien een hoger percentage voor dan je toepast. Bij 5 weken vakantie is het10,65 %, niet gewoon pauschal 10%.
• Vergeten 13e maand:De vakantietoeslag moet ook op het aandeel van de 13e maand worden berekend. Dit gaat in de hitte van de strijd vaak onder.

Stel je voor dat je uitzendkrachten inhuurt voor een groot evenement. Je betaalt hen een uurloon plus 8,33% voor de vakantie. De toepasselijke GAV voorziet echter 5 weken vakantie, dus 10,65%. Bij een controle blijkt dat je elke werknemer maandenlang te weinig hebt betaald – een kostbare correctie is het gevolg.

Het gevaar van genegeerde GAV’s

De misschien grootste en duurste fout is het volledig negeren van de toepasbaarheid van een algemeen verbindend verklaarde GAV. Veel ondernemers geloven ten onrechte dat ze niet onder de GAV vallen omdat ze geen lid zijn van een werkgeversvereniging. Dat is een misverstand met verstrekkende gevolgen.

Juist in tijden waarin het aantal werkzoekenden stijgt, wordt de naleving van stabiele GAV-voorwaarden des te belangrijker om gekwalificeerd personeel te behouden en juridische risico’s te minimaliseren. In kantons zoals Zürich is het aantal werkzoekenden recent met20 %in vergelijking met het jaar ervoor gestegen. Meer over de actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt lees je in deAdecco Group Job Index..

Als je een GAV niet toepast, hoewel je daartoe verplicht bent, loop je niet alleen het risico op achterstallige betalingen, maar ook op gevoelige sancties van de paritaire commissie. Een goed opgesteldL-GAV-arbeidscontractis je schild tegen dergelijke risico’s. Dit omvat overigens ook de kennis van de juisteL-GAV-opzegtermijnen,die vaak afwijken van de wettelijke bepalingen van het OR.

De checklist voor het waterdichte L-GAV-arbeidscontract

Een solideL-GAV-arbeidscontractis meer dan alleen een formaliteit – het is de basis voor een eerlijke arbeidsrelatie en beschermt zowel jou als je medewerkers tegen onaangename verrassingen. Zodat je bij het volgende contract niets over het hoofd ziet, heb ik de belangrijkste punten in een checklist samengevat.

Beschouw deze lijst als je definitieve veiligheidscheck voordat de inkt onder het contract droogt.

1. Toepassingsgebied en de juridische basis

Hier leg je de basis. Het moet voor alle betrokkenen kristalhelder zijn welke spelregels gelden.

• De juiste GAV?Heb je gecontroleerd of jouw bedrijf onder een algemeen verbindende GAV valt of dat er een lidmaatschap van een vereniging van toepassing is? Dat is de allesbepalende eerste stap.
• In het contract verankerd?Staat er in het arbeidscontract een duidelijke clausule die onmiskenbaar naar de juiste GAV verwijst? Zonder deze verwijzing is alles wat volgt nietig.
• Voordeelprincipe in acht genomen?Ben je er zeker van dat geen enkele bepaling in het arbeidscontract je medewerkers slechter behandelt dan de GAV? Denk eraan: beter kan altijd, slechter nooit.

2. Loon en arbeidstijd – de kern

Dit deel bepaalt de tevredenheid en eerlijkheid in het team. Nauwkeurige en correcte gegevens zijn hier van cruciaal belang om latere conflicten van tevoren uit te sluiten.

• Minimumloon nageleefd?Komt het afgesproken loon overeen met de juiste indeling volgens de GAV? Functie, ervaring en opleiding moeten hier duidelijk worden weergegeven.
• 13e maand geregeld?Als de GAV een 13e maand voorschrijft, is dit recht ook duidelijk in het contract geformuleerd?
• Uren per week gedefinieerd?Is de te werken tijd volgens de GAV correct vastgelegd?
• Overuren duidelijk geregeld?Is de vergoeding voor overuren – of het nu gaat om tijdcompensatie of een loontoeslag van25 %– onmiskenbaar geregeld?

Juist in sectoren met veel tijdelijke aanstellingen is een correct GAV-contract beslissend. De werkloosheidsgraad in Zwitserland lag recentelijk op2,9 procent, waarbij tienduizenden contracten zijn afgesloten waarvan de lonen vaak maar net boven de GAV-minimumtarieven liggen. Een kleine fout hier kan grote juridische gevolgen hebben. Lees meer over dehuidige arbeidsmarktsituatie in Zwitserland..

3. Vakantie, feestdagen en sociale voordelen

Hier gaat het om de belangrijke randvoorwaarden die veel verder gaan dan het maandloon en zorgen voor veiligheid en waardering.

• Vakantieaanspraak correct?Is de in de GAV vastgelegde vakantieaanspraak duidelijk in het contract verankerd?
• Sociale voordelen volledig?Zijn alle verplichte verzekeringen zoals de pensioenfonds en vooral de vaak vergeten ziekteverzuimverzekering vermeld?
• Opzegtermijnen in acht genomen?Kommen de termijnen overeen met de voorschriften van de GAV? Deze zijn vaak langer dan het wettelijke minimum en bieden meer bescherming.

Zo vereenvoudig je het beheer van je GAV-contracten

Wie ooit heeft geprobeerd om GAV-conforme arbeidscontracten handmatig te beheren, kent de pijn. Je jongleert met Excel-lijsten, doorzoekt talloze e-mails en verliest het overzicht bij constante controles. Dat kost niet alleen tijd, maar ook veel zenuwen.

Juist als je met flexibele medewerkers pools werkt, bijvoorbeeld voor evenementen of in de horeca, schiet de foutenmarge snel omhoog. Een kleine fout, een vergeten regeling – en al snel dreigen gevoelige straffen.

Stel je voor dat je deze hele inspanning tot een minimum kunt beperken. Precies hier komen digitale oplossingen zoalslavoro.roccein beeld. In plaats van elkL-GAV-arbeidscontractéén voor één door te nemen, leg je de GAV-regels één keer centraal in het systeem vast. Dat is alles.

Automatische GAV-controle bij de inzetplanning

Het systeem wordt als het ware je digitale GAV-expert die je in de gaten houdt. Je definieert eenmalig de spelregels die voor je personeel gelden, en de software neemt de rest over.

• Minimumlonen:Leg de juiste loonklassen vast, die zijn gebaseerd op de kwalificatie en ervaring van je mensen.
• Toeslagen:Definieer wat er geldt bij nacht-, zondag- of feestdagenwerk.
• Arbeidstijdgrenzen:Stel vast hoeveel uren per dag of week maximaal gewerkt mag worden.

Bij elke afzonderlijke inzetplanning controleert de software deze regels op de achtergrond. Volautomatisch. Zo kun je er zeker van zijn dat elke inzet GAV-conform is, zonder dat je er ook maar een gedachte aan hoeft te verspillen.

Met de juiste digitale hulpmiddelen wordt het GAV-regelwerk van een administratieve hindernis tot een geautomatiseerd standaardproces. Dit geeft je niet alleen absolute rechtszekerheid, maar vooral waardevolle tijd terug die je in je kernactiviteiten kunt investeren.

Transparantie voor je medewerkers

Een mobiele app voor je medewerkers creëert bovendien duidelijkheid en vertrouwen. Iedereen kan zijn geplande inzetten, de te verwachten beloning en de al geregistreerde uren direct op zijn eigen smartphone inzien.

Dat is goud waard. Het versterkt niet alleen de relatie met je team, maar vermindert ook de constante vragen aan de personeelsafdeling tot een minimum.

Uiteindelijk bespaar je dus niet alleen tijd bij de administratie en voorkom je dure fouten, maar zorg je ook voor tevreden en goed geïnformeerde medewerkers. Een klassieke win-winsituatie.

De meest voorkomende vragen over het L-GAV-arbeidscontract in de praktijk

In de jungle van paragrafen duiken steeds weer dezelfde vragen op. Hier brengen we licht in de duisternis en beantwoorden we de belangrijkste punten die je in de praktijk gegarandeerd zult tegenkomen.

Wat gebeurt er als mijn arbeidscontract afwijkt van de GAV?

Een van de belangrijkste regels eerst: als individuele clausules in je arbeidscontract slechtere voorwaarden bieden dan de GAV, zijn deze simpelweg ongeldig. In plaats daarvan gelden automatisch de betere bepalingen van de GAV. In de vaktaal noemt men dat hetvoordeelprincipe..

Betere voorwaarden in het individuele contract zijn natuurlijk altijd toegestaan en blijven geldig.

Stel je voor: de GAV schrijft5weken vakantie voor, maar je contract slechts4. In dat geval heb je automatisch recht op5weken. Biedt je contract echter6weken, dan gelden deze, omdat ze voor jou voordeliger zijn dan de GAV-regeling.

Hoe vind ik uit welke GAV voor mijn bedrijf geldt?

Een absoluut cruciale vraag die alles verder bepaalt. In wezen zijn er twee manieren om dat te achterhalen:

1. Lidmaatschap van een vereniging controleren:Is jouw bedrijf lid van een werkgeversvereniging die een GAV heeft afgesloten? Zo ja, dan geldt deze GAV voor jou en je medewerkers.
2. Algemeen verbindendheid verduidelijken:Bestaat er geen lidmaatschap van een vereniging, dan moet je controleren of er een GAV voor jouw branche als algemeen verbindend is verklaard. Dat betekent dat deze geldt vooralle bedrijvenin deze branche – zonder uitzondering.

Een actuele overzicht van alle algemeen verbindend verklaarde GAV’s vind je altijd op de officiële website van het Staatssecretariaat voor Economie (SECO). Daar kun je gemakkelijk filteren op branche en kanton.

Moet ik de GAV bij het arbeidscontract voegen?

Ja, als werkgever ben je verplicht om je medewerkers schriftelijk te informeren over de toepasselijke GAV. Transparantie is hier niet alleen een aardig gebaar, maar een wettelijke verplichting.

Het netste en eenvoudigste is om bij hetL-GAV-arbeidscontracteen kopie van de GAV bij te voegen. Alternatief volstaat ook een duidelijke verwijzing naar waar de GAV altijd kan worden ingezien – bijvoorbeeld op het intranet of bij de personeelsafdeling. Deze informatieplicht creëert vertrouwen en voorkomt dure misverstanden van tevoren.

Als je deze punten in acht neemt, creëer je een duidelijke en eerlijke basis voor de samenwerking en voorkom je juridische struikelblokken voordat ze überhaupt kunnen ontstaan.

Wil je het beheer van je GAV-conforme arbeidscontracten eindelijk vereenvoudigen en foutenbronnen elimineren?lavoro.roccehelpt je daarbij om GAV-regels digitaal vast te leggen, zodat ze bij elke inzetplanning automatisch worden meegenomen. Ontdek nu de slimme oplossing voor je personeelsadministratie ophttps://job.rocks.